كأداة لإدارة استراتيجية، تعتبر تقييم الأداء عنصراً هاماً ضمن إدارة الموارد البشرية، حيث يمكن تقييم وتعزيز كفاءة الموظفين في المؤسسة. أصبح تقييم الأداء مفهوماً أساسياً يجب الترويج له في جميع المؤسسات، وقد تطور ليشمل أساليب متجددة ومتكيفة داخل المؤسسات.
يقدم هذا المقال شرحاً مفصلاً حول تقييم الأداء، عمليته، أنواعه المختلفة وفوائده. من خلال دراسة هذه الجوانب، يمكن للشركات الاستفادة من كيفية تأثير تقييم الأداء على تحسين أداء الموظفين وزيادة الإنتاجية.
تقييم الأداء هو عملية منظمة يتم من خلالها مقارنة أداء الموظف بمعايير أو أهداف محددة. كما أنه وسيلة منظمة لتقييم أداء الموظف، حيث يبرز نقاط القوة، مجالات التحسين، وفرص التطوير داخل المؤسسة.
الهدف الأساسي لتقييم الأداء في مجال إدارة الموارد البشرية هو ضمان تحقيق الموظفين لأهداف المؤسسة. وعند تحديد مستوى أداء الموظف، يمكن للإدارة اتخاذ قرارات صحيحة بشأن الترقيات، التدريب وحتى التغييرات في الرتبة أو الراتب. تشمل بعض الأهداف الأخرى الاعتراف بإنجازات الموظف، وتشجيع الأهداف الواقعية، وتطوير المسار الوظيفي.
يعد تقييم الأداء نشاطاً منظماً أساسياً لقياس إنجازات الموظفين في المؤسسة. ويمكن تقسيم عملية تقييم الأداء إلى خمس مراحل أساسية لضمان عدالة وتناسق العمليات عند تقييم أداء الفرد.
الخطوة الأولى هي وضع توقعات أداء محددة وقابلة للقياس مسبقاً. لتحقيق التغيير في عملية الإدارة، يجب أن يعرف الموظفون ما يجب تحقيقه وما هو معيار الأداء المطلوب. يجب أن تتماشى هذه الأهداف مع الأهداف العامة للمؤسسة وقد تتضمن مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) أو أهدافاً جوهرية تتعلق بأداء الوظيفة.
بعد تحديد الأهداف، يجب التواصل بوضوح مع الموظفين بشأنها. يجب على المديرين ضمان معرفة الموظفين بتوقعات الأداء من حيث الوقت، السلوك أو معدلات الأداء المطلوبة، مما يقلل من احتمالات سوء التفسير ويوجه السلوكيات. يمكن أن تساعد التحديثات أو التذكيرات المستمرة الموظفين على متابعة الأهداف الموضوعة.
في هذه الخطوة، يجمع المديرون البيانات والملاحظات حول أداء الموظف في العمل، سواء من خلال متابعة المؤشرات، ملاحظة السلوكيات، أو جمع ردود فعل الزملاء والمديرين. القياس الدقيق للأداء هو أساس التقييم العادل، لذلك يجب جمع البيانات باستخدام تقنيات موثوقة.
يتم هنا تقييم أداء الموظف بمقارنته بالمعايير والأهداف المحددة للمؤسسة، بحيث يمكن للمديرين تحديد المجالات التي أبدع فيها الموظف أو يحتاج فيها إلى دعم إضافي، ومن المهم تحقيق الاتساق عند مقارنة الأداء بين جميع أعضاء الفريق أو القسم.
تعد التغذية الراجعة أمراً مهماً للتقدير وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين. يجب على المشرفين تقديم نقد بناء، مع الاعتراف بنقاط القوة وتقديم توصيات لتحسين الأداء. تتناول هذه الخطوة فرص التطوير المستقبلية مثل برامج التدريب وورش العمل أو الإرشاد.
هناك طرق متعددة يمكن للمؤسسات استخدامها لتقييم أداء الموظفين، وكل منها يقدم منظوراً معيناً ويكون مفيداً في حالات معينة. إليك الأنواع الرئيسية السبعة لتقييم الأداء:
يشمل هذا الأسلوب تحليل الموظف لأدائه، مما يعزز من مسؤوليته تجاه أدائه، ويساعد الموظف على تقييم إنجازاته، نقاط قوته، ومجالات التحسين. من خلال هذا التقييم، يمكن للموظفين تحديد أهدافهم التنموية ومتطلبات تطورهم المهني.
في هذا التقييم، يقوم الموظفون بتقييم أداء زملائهم في العمل. يعزز هذا النوع من التقييم التماسك بين الفريق ويوفر نظرة مفصلة عن مساهمة الموظف، خاصة في العمل الجماعي.
يعتبر هذا الأسلوب من الأساليب الأكثر شيوعاً، حيث يقوم المدير بتقييم أداء الموظف بناءً على ما يراه أو على النتائج القابلة للقياس، كما يوفر المدير تعليقات حول الكفاءات الفردية ويساعد الموظفين على فهم كيفية توافق أنشطتهم مع أهداف المؤسسة.
في هذه الطريقة، يتم جمع ملاحظات الأداء من مصادر متعددة، مثل الزملاء، المرؤوسين، والمشرفين، وأحياناً العملاء، مما يوفر نظرة شاملة على إنتاجية وسلوك الموظف.
هي عملية تحديد أهداف قابلة للقياس يوافق عليها المدير والموظف، ويستند التقييم إلى تحقيق هذه الأهداف. تركز الإدارة بالأهداف على النتائج، حيث يكون الموظفون مسؤولين عن تحقيق الأهداف، مما يجعلها عملية تقييم قائمة على النتائج.
هي طريقة تقييم تستخدم لتحديد الأداء بناءً على سلوكيات محددة، حيث يتم تخصيص أرقام عشوائية لكل سلوك لتقليل التباين في التفسير.
تشمل هذه الطريقة وضع الموظفين في محاكاة وتمارين واختبارات تحاكي ظروف العمل الحقيقية، مما يسمح للمديرين بتقييم قدرات الموظفين في حل المشكلات واتخاذ القرارات والقيادة.
5 فوائد لتقييم الأداء
تتجاوز فوائد تقييم الأداء النمو الفردي. إليك بعض الفوائد الرئيسية:
تعزيز الإنتاجية: يحصل معظم الموظفين على ملاحظات بناءة حول عملهم، مما يساعدهم على معرفة ما يحتاجون للقيام به والتركيز على تحقيق أهداف معينة.
تحسين التواصل: يوفر تقييم الأداء فرصة لفتح حوار بناء بين الموظفين والمديرين.
تحديد احتياجات التدريب: يمكن لتقييمات الأداء التي يستخدمها قسم الموارد البشرية أن تساعد في تحديد مجالات الحاجة للتدريب وتطوير البرامج التدريبية ذات الصلة.
زيادة معنويات الموظفين: تشجيع المرؤوسين عن طريق مكافأتهم يحفزهم على أداء واجباتهم، مما يعزز رضاهم الوظيفي.
دعم اتخاذ القرارات في الموارد البشرية: يساعد تقييم الأداء في اتخاذ قرارات بشأن الترقيات وتعديلات الرواتب وحتى تطوير القيادات المستقبلية.
7 عيوب لتقييم الأداء
بالرغم من فوائد تقييم الأداء، إلا أن له بعض الصعوبات والعيوب. فيما يلي بعض العيوب:
التحيز والذاتية: قد يتأثر التقييم بالتحيز من قبل الشخص الذي يقوم بالتقييم، مما يؤدي إلى تقييمات غير عادلة.
القلق والتوتر: قد يشعر الموظفون بالخوف أو الحكم عليهم، مما يسبب لهم الضغط أو القلق تجاه العملية.
عملية تستغرق وقتاً: إعداد وتنفيذ عملية التقييم تحتاج إلى الكثير من الوقت وتشتت الانتباه عن مهام أخرى أكثر إنتاجية.
احتمالية حدوث خلافات: يمكن للخلافات حول نتائج التقييم أن تؤثر على علاقات العمل والحماس.
مجال محدود للإبداع: التركيز على مؤشرات معينة قد يعيق اكتشاف الجهود الإبداعية أو المميزة.
الإفراط في التركيز على الأداء الأخير: "تحيز الحديثة" الذي يعطي الموظف تقديراً بناءً على جهوده الأخيرة متجاهلاً سنوات العمل السابقة.
خطر الإحباط: عدم تلقي المكافأة أو الحصول على رد فعل سلبي قد يحبط الموظفين ويقلل من معدل أدائهم.
تقييم الأداء في إدارة الموارد البشرية
في إدارة الموارد البشرية، لا يقتصر الأداء على التقييم فقط، بل هو عملية مستمرة لتحسين كفاءة الموظفين في تنفيذ واجباتهم. بناءً على تعريف تقييم الأداء في إدارة الموارد البشرية، يمكن اعتباره أحد الأدوات التي تخدم أغراض تطوير المنظمة، حيث يتيح التركيز على النتائج المحققة من قبل المرؤوسين والمنظمة.
3 طرق شائعة لتقييم الأداء
توجد عدة طرق لتقييم الأداء تُستخدم في المنظمات اليوم. إليك بعض الأساليب التي يعتمدها مديرو الموارد البشرية:
الإدارة بالأهداف (MBO): يتفق الموظفون والمديرون على الأهداف التي يجب تحقيقها خلال فترة محددة.
التقييم بزاوية 360 درجة: يتم الحصول على الملاحظات من المشرفين والزملاء والعملاء، مما يوفر رؤية شاملة عن الأداء.
مقاييس التقييم: يتم تقييم الموظفين بناءً على معايير معينة مثل العمل الجماعي، الانضباط في الوقت، وحل المشكلات، مما يوفر أبعادًا قابلة للقياس للعملية.
تعد هذه من الطرق في نظام تقييم الأداء التي تساعد الموارد البشرية على إجراء تقييمات مستقلة لأداء موظفيهم.
الخاتمة
يتضمن تقييم الأداء في إدارة الموارد البشرية تحديد وتقييم وتحسين الأداء. من خلال عملية التقييم المنهجي، يمكن للمنظمات ضمان التوافق بين أداء الموظف والأهداف المستهدفة للشركة. تعد الخطوات السبع أو أنواع التقييم المذكورة أعلاه بعضاً من الطرق لتحقيق هذا التوافق. أخيرًا، يقود نظام تقييم الأداء الفعّال إلى تحسين الثقافة التنظيمية عبر تحسين مستمر للموظفين والمنظمة.
اتقن تقنيات تقييم الأداء مع دورات من الأكاديمية البريطانية للتدريب والتطوير في مانشستر
لم يكن تطوير مهاراتك في الموارد البشرية أسهل من خلال دورات شاملة في تقييم الأداء من الأكاديمية البريطانية للتدريب والتطوير في مانشستر. تعلم الطرق المناسبة
لتقييم وتمكين وتشجيع الموظفين على الأداء من أجل نجاح المؤسسة.
الأسئلة الشائعة (FAQs)
متى يجب إجراء تقييم الأداء؟
يتم تقييم الموظفين عادةً مرة واحدة سنويًا أو نصف سنويًا أو كل ثلاثة أشهر حسب متطلبات المنظمة. كما يجب إجراء التقييم بعد الانتهاء من مشروع كبير أو نشاط رئيسي للحصول على نظرة حديثة حول سير العمل.
لأي غرض يتم استخدام تقييم الأداء؟
الاستخدامات الأكثر شيوعاً لتقييم الأداء هي تقييم مساهمة الموظف، تقديم ملاحظات وتحديد مجالات التحسين. يساعد التقييم في اتخاذ القرارات المتعلقة بالترقيات ومراجعات الرواتب وسد الفجوات التدريبية وتحديد ترقيات الموظفين المحتملة. كما يُعَدُّ أداة رئيسية لتحسين الأداء الفردي بما يتماشى مع أهداف وخطط المنظمة ودعم نمو القوى العاملة.
كيف يمكن اختيار طريقة التقييم المناسبة ومتى تستخدم؟
يعتمد اختيار طريقة التقييم على الغرض الذي تحدده المنظمة، خصائص الوظيفة ومستوى الملاحظات المطلوبة. للوظائف التي تعتمد على الأهداف، تعتبر الإدارة بالأهداف فعالة، بينما للوظائف التي تتطلب العمل الجماعي، يكون التقييم بزاوية 360 درجة ملائمًا. يجب اعتماد التقييم الذاتي للغايات التي تتطلب التقييم الشخصي، ومقاييس التقييم السلوكي للسلوكيات المحددة لوظيفة معينة.
ما هو مثال مناسب لتقييم الأداء؟
على سبيل المثال، قد يقوم المدير بتقييم أداء موظف عن طريق مراجعة أدائه على مدار العام السابق، ومن ثم تحديد أهداف للأمام بناءً على التقييم.