ما هي دورة التدريب والتطوير للمدربين وإدارة التعليم وما المشكلة التي تعالجها؟
تعمل دورة التدريب والتطوير للمدربين وإدارة التعليم على تطوير القدرة على تصميم التدريب وتقديمه وإدارته وتقييمه وتحسينه في بيئة العمل. وتعالج تحديات تفاوت جودة التدريب وضعف قياس التعلم وعدم وضوح الجلسات والفجوة بين تطوير الموظفين ومتطلبات الأداء المؤسسي.
تعتمد برامج التدريب المؤسسي غالباً على موظفين يمتلكون معرفة فنية قوية، لكنهم قد يفتقرون إلى الإعداد الكافي في تصميم التعليم أو إدارة الجلسات أو التقييم أو التغذية الراجعة. فامتلاك الخبرة في مجال معين لا يعني بالضرورة امتلاك القدرة على نقل المعرفة إلى الزملاء بطريقة منظمة.
ويؤدي ذلك إلى تحديات عملية أمام فرق الموارد البشرية وإدارات التعلم والتطوير والمديرين والمدربين الداخليين. فقد يستخدم المدربون المختلفون هياكل وأساليب وأنشطة وطرق تقييم مختلفة. ونتيجة لذلك، قد يحصل المتعلمون على تجارب تدريبية غير متسقة بين الأقسام.
يمكن للجهات التي تقيّم التدريب والتطوير للمدربين وإدارة التعليم أن تبدأ بدراسة كيفية ارتباط تنسيق التدريب بتصميم الجلسات وتنفيذها وتقييمها وتطبيقها في بيئة العمل. وتتطلب عملية تنسيق التدريب أهدافاً واضحة وموارد منظمة ومسؤوليات محددة وأساليب تقديم مناسبة وآليات لمراجعة نتائج التعلم.
وتعالج الدورة هذه المتطلبات من خلال الربط بين تطوير المدربين وإدارة التعليم. وينتقل المنهج من مهارات العرض وحدها إلى مبادئ التعلم وتصميم التدريب والتواصل والتيسير وإدارة المشاركين والتقييم والتغذية الراجعة وقياس النتائج والتطبيق العملي.
لماذا تم تنظيم الدورة حول التطوير التدريجي للمدرب؟
يتبع المنهج تسلسلاً منطقياً يبدأ بتحديد احتياجات التعلم ثم تصميم التدريب وتنفيذه وتيسير الجلسات وتقييمها وتقديم التغذية الراجعة وقياس النتائج. ويساعد هذا التسلسل المشاركين على بناء كفاءات مترابطة بدلاً من تعلم مهارات عرض منفصلة عن دورة التدريب الكاملة.
يعد التسلسل المنظم مهماً لأن كل قدرة تدريبية تدعم القدرة التالية. يحتاج المدرب أولاً إلى فهم احتياج التعلم والنتيجة المستهدفة. وبعد ذلك يمكنه اختيار المحتوى والأنشطة والموارد وطرق التقييم التي تدعم هذه النتيجة.
تحول مرحلة التصميم المتطلبات المؤسسية إلى تسلسل تعليمي عملي. فعلى سبيل المثال، قد تحتاج إدارة الموارد البشرية إلى إعداد الموظفين لتطبيق إجراء جديد لإدارة الأداء. ويمكن بناء البرنامج حول فهم السياسة والسيناريوهات العملية ومسؤوليات المديرين والتوثيق والتقييم.
ثم يأتي التنفيذ لتطبيق التصميم. ويطور المشاركون مهارات التواصل والعرض أثناء تعلم كيفية شرح المفاهيم بوضوح واستخدام الأمثلة وطرح الأسئلة والحفاظ على التسلسل المنطقي للجلسة.
ويضيف التيسير مستوى من المشاركة والتفاعل. ويمكن أن تساعد المناقشات والعروض التوضيحية ودراسات الحالة والمحاكاة وتمثيل الأدوار والأنشطة العملية والتكليفات المشاركين على الانتقال من الفهم إلى التطبيق.
يوفر التقييم والتغذية الراجعة دليلاً على التعلم. وينبغي أن تتوافق طريقة التقييم مع القدرة المستهدفة. فقد يقيس الاختبار المعرفي القدرة على التذكر، بينما قد توفر المحاكاة أو المهمة التي تتم ملاحظتها دليلاً أقوى عندما يكون الهدف هو الأداء العملي.
أما المرحلة النهائية فتتعلق بالتقييم والتحسين. ويفحص المدرب ما إذا كان المشاركون قد حققوا نتائج التعلم المستهدفة وما إذا كان أسلوب التدريب يحتاج إلى تعديل.
يعكس هذا التسلسل منهجية التدريب التي تعتمدها الأكاديمية البريطانية للتدريب والتنمية، حيث يشمل تطوير المدربين تعلم الكبار وتصميم المناهج والعرض والتيسير والتقييم واستخدام التقنيات في التدريب.
ماذا سيتعلم المشاركون خلال الدورة؟
يطور المشاركون قدرات عملية في تحليل احتياجات التعلم وتصميم التدريب والعرض والتيسير وإدارة المجموعات والتقييم والتغذية الراجعة والتوجيه وقياس النتائج. ويساعد التسلسل التعليمي على تحويل متطلبات العمل إلى جلسات تدريب منظمة وقياس تقدم المشاركين بأدلة مناسبة.
أسس التعلم ومتطلبات التدريب
يدرس المشاركون احتياجات المتعلمين المهنيين والعلاقة بين أهداف التعلم والأداء في بيئة العمل. ويدخل المشاركون البالغون إلى بيئات التعلم وهم يمتلكون معرفة سابقة وخبرات مهنية وتوقعات ومسؤوليات تشغيلية.
وهذا يعني أن الأنشطة التدريبية ينبغي أن ترتبط بظروف العمل الواقعية. فعلى سبيل المثال، قد يحتاج الموظف الذي يتعلم إجراءً لإعداد التقارير إلى ممارسة تنفيذ الإجراء بدلاً من تلقي شرح نظري لخطواته فقط.
تصميم التدريب وبنية المنهج
يركز تصميم التدريب على تحويل المتطلبات المؤسسية إلى أهداف قابلة للقياس وأنشطة تعليمية منظمة. ويتعلم المشاركون كيفية تنظيم المحتوى واختيار الأساليب وإعداد الموارد وتحديد الوقت وربط الأنشطة بالنتائج المستهدفة.
فعند إعداد فريق الموارد البشرية لتطبيق عملية جديدة لتطوير الموظفين، يمكن للمدرب تصميم تسلسل يتناول المبادئ والتطبيق والسيناريوهات العملية ومسؤوليات المديرين والممارسة والتقييم.
العرض والتواصل
يتطلب التواصل التدريبي أكثر من تقديم المعلومات. ويطور المشاركون مهارات العرض المنظم والشرح الواضح واستخدام الأسئلة والأمثلة المناسبة والحفاظ على ارتباط المحتوى بأهداف التعلم.
وبذلك يصبح العرض جزءاً من منهجية تدريب أوسع.
التيسير ومشاركة المشاركين
يساعد التيسير المدربين على إدارة المشاركة بطريقة منظمة. ويمكن للمشاركين ممارسة إدارة المناقشات وطرح الأسئلة ودراسات الحالة والعروض التوضيحية والمحاكاة وتمثيل الأدوار والأنشطة الجماعية.
وتوضح مواد الأكاديمية البريطانية للتدريب والتنمية المتعلقة بالتدريب والتيسير مجالات تشمل مشاركة المتعلمين وتخطيط ورش العمل والاستماع الفعال وطرح الأسئلة وديناميكيات المجموعة وإدارة المناقشات الصعبة والتغذية الراجعة والتقييم.
التقييم والتغذية الراجعة
يحدد التقييم ما إذا كان المشاركون قد حققوا نتيجة التعلم المستهدفة. ويمكن أن تشمل الأساليب الاختبارات والتكليفات والعروض العملية والمحاكاة والملاحظة وطرح الأسئلة والتغذية الراجعة المنظمة.
إذا كان المطلوب من المشارك إظهار قدرته على تنفيذ إجراء في مكان العمل، فقد توفر الملاحظة العملية دليلاً أكثر ارتباطاً بالنتيجة من اختبار كتابي للمعرفة وحده.
التوجيه والدعم في بيئة العمل
قد تستمر مسؤوليات المدرب بعد انتهاء الجلسة الرسمية. ويمكن للمشاركين تعلم كيفية تحديد فجوات الأداء وتقديم التغذية الراجعة ودعم التطبيق وتشجيع التطوير المستمر.
وهذا مهم للمديرين والمتخصصين في الموارد البشرية وإدارات التعلم والتطوير ومنسقي التدريب والمدربين الداخليين المسؤولين عن تطوير قدرات الموظفين.
كيف تطور الدورة القدرات العملية في التدريب والتيسير؟
يتم تطوير القدرات العملية من خلال ربط الإعداد بالتنفيذ والمشاركة والتقييم والتغذية الراجعة والمراجعة. ويمكن للمشاركين ممارسة سلوكيات المدرب من خلال تمارين منظمة وسيناريوهات مهنية، مما يساعدهم على تحديد نقاط الضعف وتحسين أساليبهم وتطبيقها.
قد يقوم المدرب بإعداد جزء تعليمي قصير وتحديد الأهداف واختيار الأنشطة وتقديم المحتوى والحصول على التغذية الراجعة ثم مراجعة الجلسة. وينشئ ذلك ارتباطاً مباشراً بين التخطيط والتنفيذ.
ويتطلب التيسير أيضاً إدارة سلوكيات المشاركين المختلفة. فقد تضم ورشة العمل المؤسسية مشاركين كثيري التحدث أو موظفين أكثر هدوءاً أو مستويات مختلفة من الخبرة أو وجهات نظر متعارضة أو مشاركين يحتاجون إلى شرح إضافي.
ولذلك يجب أن يتناول التدريب العملي إدارة المجموعة إلى جانب التواصل. ويحتاج المدرب إلى الحفاظ على المشاركة دون السماح للأنشطة بالابتعاد عن نتيجة التعلم المستهدفة.
وتربط الأكاديمية البريطانية للتدريب والتنمية هذه القدرات بسياق التعلم المؤسسي وتطوير القوى العاملة. وتشمل برامج تدريب المدربين لديها التمارين العملية والسيناريوهات الواقعية والوحدات المنظمة وأنشطة التعلم المرتبطة بالتدريب المهني.
وبالنسبة إلى فريق الموارد البشرية، قد يعني ذلك إعداد برنامج متكرر لتهيئة الموظفين الجدد. وبالنسبة إلى مدير القسم، قد يتضمن ذلك إعداد ورشة عمل لإجراء تشغيلي جديد. أما متخصص التعلم والتطوير فقد يستخدم هذه المنهجية لإنشاء معايير متسقة لإعداد المدربين وتقييمهم.
كيف تدعم الدورة ضمان الجودة في التدريب؟
يعتمد ضمان الجودة في التدريب على أهداف محددة وأنشطة تعليمية مناسبة وتنفيذ متسق وتقييم صحيح وتغذية راجعة مفيدة وقياس النتائج. وتطور الدورة هذه القدرات المترابطة حتى يتمكن المدربون من التحقق من حدوث التعلم وارتباطه بالأداء في بيئة العمل.
لا ينبغي أن يعتمد ضمان الجودة على رضا المشاركين فقط. فالتفاعل الإيجابي لا يثبت بالضرورة الاحتفاظ بالمعرفة أو تحسين السلوك أو نجاح تطبيق التعلم في بيئة العمل.
ويحتاج المدربون إلى تحديد ما يجب أن يعرفه المشاركون أو يستطيعوا تنفيذه. ثم يحتاجون إلى أدلة تتوافق مع تلك النتائج.
فعلى سبيل المثال، قد يتطلب برنامج للامتثال أن يتذكر الموظفون السياسات وأن يطبقوها بصورة صحيحة في مواقف العمل. وقد يوفر الجمع بين اختبار المعرفة والتقييم القائم على السيناريو دليلاً أقوى من استبيان رضا المشاركين وحده.
وبالمثل، قد يتطلب برنامج للقيادة من المشاركين ممارسة التواصل أو اتخاذ القرار. ويمكن أن توفر تمارين تمثيل الأدوار وتحليل الحالات والمحاكاة والملاحظة والتغذية الراجعة المنظمة دليلاً على التطبيق.
وهنا تربط الدورة بين منهجية تدريب المدربين ومراقبة الجودة. ويتعلم المشاركون النظر إلى الأهداف والتنفيذ والتقييم والتغذية الراجعة وقياس النتائج باعتبارها أجزاء من نظام تعلم واحد.
وينبغي للجهات التي تقيّم هذا الجانب أن تراجع ما إذا كان هيكل الدورة يوفر فرصاً كافية لتطوير هذه القدرات وإظهارها. ويمكن أن يساعد مقال ضمان الجودة في التدريب في تقييم كيفية قياس الاحتفاظ بالتعلم وفعالية التدريب قبل اختيار منهج التطوير المناسب.
كيف تنطبق الدورة على فرق الموارد البشرية والمديرين والأقسام؟
تنطبق الدورة مباشرة على المهنيين الذين يصممون التعلم في بيئة العمل أو يقدمونه أو ينسقونه أو يقيسونه. ويمكن لفرق الموارد البشرية توحيد التدريب الداخلي، ويمكن للمديرين تطوير فرقهم، ويمكن للمتخصصين نقل المعرفة الفنية بأساليب تدريب منظمة.
يمكن لفرق الموارد البشرية استخدام هذه المهارات لتطوير برامج التهيئة والامتثال وإدارة الأداء والتواصل والتطوير المهني. ويمكن التركيز على الأهداف الواضحة والتنفيذ المنظم والتقييم وقياس النتائج.
وقد يستخدم المديرون المنهجية نفسها عند تدريب الموظفين داخل أقسامهم. فعلى سبيل المثال، قد يحتاج مدير الإنتاج إلى تدريب الموظفين على إجراء تشغيلي معدل. وتساعد منهجية تدريب المدربين على تحويل هذا المتطلب التشغيلي إلى جلسة تعلم منظمة.
ويمكن أيضاً للمتخصصين في المجالات الفنية الاستفادة عندما يصبحون مدربين داخليين. فقد يمتلك المتخصص معرفة كاملة بالإجراء المطلوب، لكنه يحتاج إلى قدرات إضافية في الشرح وطرح الأسئلة وتصميم الأنشطة والتيسير والتقييم.
كما يمكن لمنسقي التدريب استخدام المبادئ نفسها لربط أهداف البرامج والجداول الزمنية والموارد والمدربين واحتياجات المشاركين وعمليات التقييم.
وتربط الأكاديمية البريطانية للتدريب والتنمية التدريب المهني بالتطوير المؤسسي، مما يجعل الدورة مناسبة للأدوار التي تمثل فيها القدرة على التعلم جزءاً من تطوير أداء القوى العاملة.
ما هي أساليب وطرق تقديم التدريب؟
ينبغي تأكيد أسلوب التقديم وفقاً لجدول الدورة وموقعها، ويمكن أن تشمل أساليب التدريب ورش العمل والتمارين العملية والعروض والمناقشات والمحاكاة والتكليفات والتغذية الراجعة المنظمة. ويجب أن يوفر الأسلوب المختار ممارسة كافية للمسؤوليات المهنية المستهدفة.
تنشر الأكاديمية البريطانية للتدريب والتنمية معلومات خاصة بكل دورة تتعلق بالمواعيد والمواقع وترتيبات التقديم. ويمكن أن تتضمن برامج تدريب المدربين تمارين عملية وسيناريوهات واقعية، مع توفير خيارات للحضور المباشر أو المشاركة الافتراضية وفقاً للبرنامج المحدد.
يمكن للتدريب القائم على ورش العمل أن يوفر فرصاً للعروض والأنشطة الجماعية والممارسة والتغذية الراجعة الفورية. ويمكن للتدريب عبر الإنترنت دعم الفرق والمهنيين الموجودين في مناطق جغرافية مختلفة وتقليل الحاجة إلى السفر. كما يمكن للبرامج الهجينة الجمع بين التعلم عبر الإنترنت والجلسات العملية المختارة عند الحاجة.
ويعتمد الأسلوب المناسب على دور المشارك والقدرات التي يجب إظهارها بعد انتهاء التدريب.
فالمشارك المسؤول عن تطوير الموظفين افتراضياً قد يحتاج إلى ممارسة أساليب التفاعل عبر الإنترنت واستخدام أدوات التعلم الرقمية. أما المشارك الذي يقدم ورش العمل حضورياً فقد يحتاج إلى تركيز أكبر على إدارة المكان والأنشطة العملية والعروض وإدارة المجموعة.
ولذلك ينبغي تقييم أسلوب التدريب كجزء من مواصفات الدورة وليس باعتباره عاملاً منفصلاً عن متطلبات التعلم.
ما النتائج القابلة للقياس التي يمكن توقعها بعد إكمال الدورة؟
ينبغي أن يتمكن المشاركون الناجحون من تحديد أهداف التعلم وتصميم الجلسات المنظمة واختيار الأساليب المناسبة وتقديم الأنشطة التعليمية وتيسير المجموعات وتقييم الفهم وتقديم التغذية الراجعة وقياس فعالية التدريب وفق متطلبات التعلم والأداء المؤسسي.
ينبغي أن تكون نتائج التعلم قابلة للملاحظة. ويجب أن يتمكن المشارك من إعداد خطة جلسة تتضمن الأهداف والمحتوى والأنشطة والموارد والوقت وطرق التقييم.
كما ينبغي أن يتمكن المشارك من تقديم جزء تدريبي منظم باستخدام أساليب التواصل والعرض المناسبة. ويجب التعامل مع الأسئلة دون فقدان الارتباط بهدف الجلسة.
وتشمل نتائج التيسير إدارة المشاركة وتشجيع المناقشة واستخدام الأسئلة الهادفة والاستجابة للسلوكيات المختلفة داخل المجموعة والحفاظ على بيئة تعلم منتجة.
ويمكن إظهار القدرة على التقييم من خلال اختيار الأدلة المناسبة لهدف تعليمي محدد. أما القدرة على تقديم التغذية الراجعة فتتضمن تحديد فجوات الأداء والتواصل بشأن نقاط التحسين العملية.
ويتجاوز التقييم مجرد السؤال عما إذا كان المشاركون قد استمتعوا بالدورة. وينبغي للمدربين النظر في مدى تحقيق المشاركين للأهداف المحددة وقدرتهم على تطبيق التعلم في أدوارهم المهنية.
وتحدد الأكاديمية البريطانية للتدريب والتنمية مهارات العمل والمعرفة والأداء والتطوير المؤسسي باعتبارها مجالات أساسية ضمن سياق التدريب المهني الذي تقدمه.
كيف ينبغي للمنظمات تقييم الدورة قبل التسجيل؟
ينبغي للمنظمات تقييم محتوى المنهج ومسؤوليات المدرب وأسلوب التقديم وطرق التقييم والجدول الزمني والموقع والتكلفة والتطبيق في بيئة العمل قبل التسجيل. ويجب أن يعتمد القرار على مدى توافق مواصفات الدورة مع مسؤوليات التدريب وإدارة التعليم المطلوبة.
نقطة التقييم الأولى هي مدى ارتباط الدورة بالدور الوظيفي. وينبغي للمنظمة تحديد ما إذا كان المشاركون سيصممون البرامج أو يقدمون الجلسات أو يديرون المجموعات أو يقيسون التعلم أو ينسقون التدريب أو يجمعون بين عدة مسؤوليات.
والنقطة الثانية هي تغطية المنهج. وينبغي التأكد من أن البرنامج يعالج منهجيات التعلم وتصميم التدريب والتواصل والتيسير والتقييم والتغذية الراجعة وإدارة التعليم بالمستوى المطلوب للأدوار المهنية.
والنقطة الثالثة هي أسلوب التقديم. وينبغي للمنظمة التأكد مما إذا كان البرنامج المحدد يقدم حضورياً أو عبر الإنترنت أو افتراضياً أو من خلال أسلوب آخر متاح.
والنقطة الرابعة هي التقييم. وينبغي النظر إلى العروض العملية والتكليفات والمحاكاة والاختبارات والملاحظة والتغذية الراجعة وفقاً لنتائج التعلم المستهدفة.
أما التكلفة والجدول الزمني فينبغي تقييمهما باستخدام التفاصيل الحالية للبرنامج المحدد وليس بناءً على افتراض عام. وتوضح معلومات الدورات المنشورة أن المواعيد والمواقع والتكاليف قد تختلف حسب البرنامج والموقع.
وتوفر هذه المراجعة أساساً أوضح لتقييم خيارات التدريب لأن المنظمة تقارن مواصفات البرامج بالمتطلبات التشغيلية الفعلية بدلاً من اختيار برنامج بناءً على عنوانه فقط.
من يمكنه الالتحاق بالدورة وما الذي ينبغي على المشاركين إعداده؟
تتناسب الدورة مع المدربين المؤسسيين ومتخصصي الموارد البشرية والتعلم والمديرين وقادة الفرق والمتخصصين في المجالات الفنية ومنسقي التدريب والمهنيين المسؤولين عن التعلم في بيئة العمل. وينبغي إعداد متطلب تدريبي وسياق عملي واضح قبل المشاركة.
يمكن للدورة دعم المهنيين الذين يمتلكون بالفعل خبرة في مجال معين ويحتاجون إلى منهجية تدريب منظمة. كما يمكن أن تدعم الأفراد الذين تشمل أدوارهم تطوير الموظفين أو تنظيم ورش العمل الداخلية أو التوجيه أو تنسيق التعلم أو إدارة التعليم.
وقبل الحضور، يمكن للمشاركين تحديد احتياج تدريبي حقيقي داخل المنظمة. ويمكن أن يشمل ذلك تهيئة الموظفين الجدد أو التدريب على الامتثال أو التعليم الفني أو تطوير القيادة أو خدمة العملاء أو التغييرات في إجراءات الأقسام.
ويوفر هذا الإعداد مرجعاً عملياً طوال الدورة. ويمكن للمشاركين استخدام المتطلب المحدد لفحص الأهداف والأنشطة وأساليب التقديم وطرق التقييم ومعايير قياس النتائج.
كما يمكن للمنظمات تحديد كيفية تقييم قدرات المشاركين الجديدة بعد إكمال الدورة. وقد تشمل الأدلة جلسة تدريب تتم ملاحظتها أو خطة جلسة مكتملة أو آراء المشاركين أو نتائج التقييم أو تطبيقاً موثقاً في بيئة العمل.
وهذا يحقق استمرارية بين المشاركة في الدورة والتطوير المؤسسي.
ما مسار التسجيل والإكمال النهائي؟
ينبغي أن يؤكد قرار التسجيل مدى ارتباط الدورة بالدور الوظيفي والمنهج وأسلوب التقديم والتقييم والجدول والموقع والتكلفة ومتطلبات التسجيل. وبعد الإكمال، يمكن للمنظمات تقييم أداء المدرب من خلال الملاحظة وأدلة التعلم وآراء المشاركين والتطبيق المهني.
تبدأ الخطوة الأولى بتحديد مسؤوليات المشارك الحالية في التدريب والقدرات المطلوبة.
وتتمثل الخطوة الثانية في مراجعة منهج التدريب والتطوير للمدربين وإدارة التعليم ومقارنته بهذه المسؤوليات.
أما الخطوة الثالثة فتتعلق بتأكيد ترتيبات الدورة العملية. وتشمل المواعيد والموقع وأسلوب التقديم والرسوم ومتطلبات التسجيل وأي معلومات مطلوبة من المشارك.
وتأتي الخطوة الرابعة في مرحلة الاستعداد للتطبيق. ويمكن للمشاركين إحضار متطلب تدريبي حالي من بيئة العمل واستخدامه كمرجع عملي خلال أنشطة التعلم.
بعد الإكمال، ينبغي ربط المهارات المكتسبة بالأداء المهني. ويمكن لفرق الموارد البشرية مراجعة اتساق التدريب الداخلي. ويمكن للمديرين ملاحظة جودة التنفيذ. كما يمكن لإدارات التعلم والتطوير تقييم خطط الجلسات ونتائج المشاركين والتغذية الراجعة.
استكشف المزيد من رؤى الخبراء:
داخل دورة تدريب المدربين وإدارة التعليم في الأكاديمية البريطانية للتدريب والتطوير: ما الذي يجعل المدرب متميزاً؟
دورة إدارة المنتجات من الأكاديمية البريطانية للتدريب والتطوير: مهارات ينبغي على كل مهني إتقانها
وتوفر الأكاديمية البريطانية للتدريب والتنمية بيئة تعلم منظمة، بينما تحدد المنظمة كيفية دمج قدرات المدربين في نظام التعلم والتطوير الأوسع لديها.
ويعتمد القرار النهائي على العلاقة بين مسؤوليات المشارك ومواصفات الدورة، مع توفير الأكاديمية البريطانية للتدريب والتنمية للهيكل المهني المناسب للتدريب، ويمكن للمشاركين التسجيل في هذا البرنامج بعد تأكيد تفاصيل الدورة المعمول بها.