يساعد التيسير الفعال على إبقاء المتعلمين مشاركين ومركزين ومستعدين للمساهمة طوال جلسة التدريب. يدير المدربون الأقوياء التفاعل والأسئلة والأنشطة وسرعة الجلسة وديناميكيات المجموعة والتغذية الراجعة، مع الحفاظ على ارتباط كل نشاط تدريبي بنتيجة واضحة في بيئة العمل.
يُعد التيسير جزءاً أساسياً من التدريب على تدريب المدربين، لأن مسؤولية المدربين لا تقتصر على تقديم المعلومات، بل تشمل أيضاً خلق بيئة يستطيع فيها المشاركون معالجة المعرفة وممارستها ومناقشتها وتطبيقها. ويوفر فهم البنية العامة والغرض من تطوير المدربين سياقاً مفيداً لاختيار أساليب التيسير المناسبة.
ما مهارات التيسير للمدربين ولماذا تعد مهمة؟
مهارات التيسير للمدربين هي السلوكيات العملية المستخدمة لتوجيه المشاركة والنقاش والأنشطة والأسئلة والتغذية الراجعة وتقدم التعلم دون التحكم في كل تفاعل. وهي تحول التدريب من نقل أحادي الاتجاه للمعلومات إلى مشاركة منظمة مرتبطة بنتائج عملية قابلة للقياس.
التيسير مقابل العرض
يركز العرض بشكل أساسي على نقل المعلومات من المدرب إلى المشارك. بينما يركز التيسير على إدارة عملية التعلم.
غالباً ما يتبع العرض تسلسلاً يقوده المتحدث. يشرح المدرب مفهوماً، ويقدم أمثلة، ويجيب عن الأسئلة. أما التيسير فيضيف تفاعل المشاركين إلى هذه العملية.
يطرح المدرب أسئلة محددة، ويوفر فرصاً للنقاش، ويدير الأنشطة، ويراقب الاستجابات، ويحدد حالات سوء الفهم، ويعدل عملية التعلم وفقاً لاحتياجات المشاركين.
ويكتسب هذا التمييز أهمية في التدريب المؤسسي لأن المتعلمين المهنيين يمتلكون معرفة وخبرة سابقة في بيئة العمل. فالمدرب الذي يكتفي بشرح المعلومات يترك هذه المعرفة دون استخدام.
أما الميسر فيحول خبرة المشاركين إلى جزء من عملية التعلم.
دور المشاركة
لا تعني المشاركة مطالبة المتعلمين بالتحدث باستمرار. فالمشاركة الفعالة لها هدف محدد.
يمكن للسؤال أن يشخص المعرفة السابقة. ويمكن للنقاش أن يكشف اختلاف الأساليب. ويمكن للنشاط العملي أن يختبر التطبيق. ويمكن لتغذية الأقران الراجعة أن تكشف نقاط الضعف التي لا يظهرها العرض.
لذلك يختار المدرب أساليب المشاركة وفقاً لهدف التعلم، بدلاً من التعامل مع التفاعل على أنه وسيلة للترفيه.
ما التقنيات التي تحافظ على المشاركة الفعالة في قاعات التدريب؟
تجمع تقنيات المشاركة الأكثر فعالية بين الأسئلة الهادفة والنقاش المنظم والأنشطة العملية والعروض التوضيحية والتفاعل بين الأقران والتأمل والتغذية الراجعة. ويعمل كل أسلوب بصورة أفضل عندما يكون توقيته وتعليماته ومدته ونتيجته التعليمية محددة بوضوح.
استخدام الأسئلة لتنشيط التفكير
تُعد الأسئلة من أبسط أدوات التيسير، لكن جودتها تحدد فعاليتها.
تكون الأسئلة المغلقة مفيدة عندما يحتاج المدرب إلى التحقق من حقيقة محددة. بينما تكون الأسئلة المفتوحة أكثر فائدة عندما يتضمن الهدف التحليل أو الحكم أو حل المشكلات.
فبدلاً من سؤال المشاركين عما إذا كانت استراتيجية التواصل فعالة، يستطيع المدرب أن يسأل المشاركين عن العوامل التي تحدد فعاليتها داخل مؤسستهم.
وهذا ينقل المتعلم من مجرد التعرف على المعلومة إلى تحليلها.
كما توفر الأسئلة معلومات تشخيصية. فالإجابات غير الصحيحة تحدد فجوات المعرفة. والإجابات غير المتوقعة تكشف افتراضات بديلة. أما الإجابات التفصيلية فتوضح مستوى الكفاءة الموجودة بالفعل.
تنظيم النقاش بدلاً من البدء به دون إطار
غالباً ما يؤدي النقاش غير المحدد إلى سيطرة عدد محدود من المشاركين.
يحدد التيسير الفعال ثلاثة عناصر:
يمكن أن يكون المخرج قائمة بالمخاطر أو ثلاثة إجراءات مقترحة أو تسلسلاً لعملية معينة أو توصية.
ويمنح ذلك المشاركين سبباً للمساهمة، كما يمنح المدرب نقطة واضحة لمراجعة النقاش.
استخدام الأنشطة العملية
تربط الأنشطة العملية بين المفاهيم والتطبيق في بيئة العمل.
يمكن للمدرب الذي يدرس القيادة استخدام موقف يتعلق بموظف صعب التعامل معه. ويمكن لمدرب الامتثال تقديم حالة تتطلب من المشاركين تحديد نقاط ضعف الرقابة. ويمكن لمدرب إدارة المشروعات أن يطلب من المجموعات ترتيب مخاطر متعددة للمشروع وفقاً للأولوية.
يجب أن يعكس النشاط موقفاً يعرفه المشاركون من الممارسة المهنية.
بعد ذلك يدير المدرب جلسة مناقشة نتائج النشاط. وتكتسب هذه المناقشة أهمية لأن تنفيذ النشاط لا يؤدي تلقائياً إلى التعلم.
كيف ينبغي للمدربين اختيار تقنيات التيسير المختلفة؟
ينبغي للمدربين اختيار تقنيات التيسير وفقاً لهدف التعلم وخبرة المشاركين وحجم المجموعة والوقت المتاح وسياق العمل والأدلة المطلوبة على التعلم. ويطابق النهج الأقوى كل نشاط مع السلوك الذي يحتاج المشاركون إلى إظهاره بعد التدريب.
مطابقة التقنية مع هدف التعلم
تتطلب الأهداف المختلفة أساليب تيسير مختلفة.
إذا كان الهدف هو تذكر المعرفة، تكون الأسئلة وعمليات التحقق القصيرة من المعرفة فعالة.
إذا كان الهدف هو التحليل، توفر مناقشات الحالات وتمارين حل المشكلات دليلاً أقوى.
إذا كان الهدف هو تطوير السلوك، تكون ممارسة الأدوار والمحاكاة والملاحظة والتغذية الراجعة المنظمة أكثر ملاءمة.
إذا كان الهدف هو اتخاذ القرار، توفر دراسة السيناريوهات وترتيب الأولويات الجماعي ممارسة مفيدة.
يمنع هذا النهج المدربين من اختيار الأنشطة لمجرد انتشارها.
مراعاة خبرة المشاركين
يستفيد المهنيون ذوو الخبرة عادة من الأنشطة التي تسمح لهم بتطبيق المعرفة الموجودة لديهم.
أما المشاركون الأقل خبرة فيحتاجون غالباً إلى قدر أكبر من التنظيم قبل التطبيق المستقل.
لذلك يتطلب النشاط نفسه أسلوب تيسير مختلفاً بحسب الجمهور.
فيمكن لمجموعة من كبار المديرين تحليل حالة عمل غير واضحة بتوجيه محدود. بينما تحتاج مجموعة الموظفين الجدد عادة إلى تعليمات أكثر وضوحاً وأمثلة ومراحل محددة.
مراعاة حجم المجموعة
تسمح المجموعات الصغيرة بتفاعل مباشر بين المشاركين والمدرب.
أما المجموعات الكبيرة فتحتاج إلى تنظيم أقوى.
وتساعد مناقشات الثنائيات والمجموعات الصغيرة والاستجابات المكتوبة والاستطلاعات والناطقون المتناوبون والأنشطة المحددة زمنياً على منع الجلسات الكبيرة من التحول إلى تدريب يقوده المدرب بالكامل.
ويتغير دور الميسر مع تغير الحجم. ففي القاعة الكبيرة لا يستطيع المدرب إدارة كل تفاعل بشكل شخصي. لذلك يجب أن يوزع تصميم التعلم المشاركة بين أفراد المجموعة.
كيف يستطيع المدربون إدارة ديناميكيات المجموعات الصعبة؟
تتطلب إدارة ديناميكيات المجموعة الفعالة توقعات واضحة ومشاركة متوازنة واستماعاً نشطاً وتدخلاً محايداً وإعادة توجيه هادفة. ويحتاج المدربون إلى حماية هدف التعلم مع السماح بالاختلاف والتحدي المهني ووجهات النظر المختلفة ضمن الجلسة.
إدارة المشاركين المسيطرين
يمكن للمشارك الذي يتحدث كثيراً أن يقلل مشاركة الآخرين دون قصد.
يستطيع المدرب الاعتراف بالمساهمة ثم إعادة توجيه السؤال إلى المجموعة بأكملها.
فعلى سبيل المثال، يمكن للمدرب أن يطلب من المشاركين الآخرين تحديد منظور مختلف أو دعوة الأعضاء الأقل مشاركة إلى الإجابة أولاً.
يحافظ هذا الأسلوب على الاحترام مع توفير مساحة لمشاركة أوسع.
الاستجابة للصمت
لا يشير الصمت دائماً إلى عدم المشاركة.
يحتاج المشاركون أحياناً إلى وقت لمعالجة سؤال معقد.
بدلاً من تقديم الإجابة مباشرة، يستطيع المدرب منح المشاركين وقتاً للتفكير، ثم مطالبتهم بمناقشة الموضوع في أزواج قبل العودة إلى المجموعة بأكملها.
ويقلل ذلك الضغط الناتج عن التحدث مباشرة أمام مجموعة كبيرة.
التعامل مع الاختلاف
يمكن للاختلاف أن يحسن التعلم عندما يظل مرتبطاً بالأدلة والمنطق المهني.
ينبغي للميسر التمييز بين الاختلاف حول الأفكار والصراع بين الأفراد.
ومن الأساليب المفيدة إعادة المشاركين إلى الحالة أو الأدلة أو السياسة أو العملية أو هدف التعلم المحدد.
وبذلك ينتقل النقاش من التفضيلات الشخصية إلى التحليل المنظم.
كيف يحسن طرح الأسئلة عملية تيسير المدرب؟
يحسن طرح الأسئلة عملية التيسير من خلال الكشف عن فهم المتعلم وافتراضاته وتحفيز التحليل وتوجيه الانتباه نحو المفاهيم المهمة. ويستخدم المدربون الفعالون أنواعاً مختلفة من الأسئلة في مراحل مختلفة بدلاً من الاعتماد على الأسئلة العفوية طوال الجلسة.
الأسئلة التشخيصية
تظهر الأسئلة التشخيصية قبل التعليم أو أثناءه.
وهي تحدد ما يعرفه المشاركون بالفعل.
فعلى سبيل المثال، يستطيع المدرب الذي يقدم عملية جديدة لإدارة الأداء أن يسأل المشاركين عن كيفية تحديد مشكلات الأداء وتوثيقها في مؤسساتهم حالياً.
تكشف الإجابات الممارسات الموجودة وتوفر أساساً للمقارنة.
الأسئلة الاستقصائية
تفحص الأسئلة الاستقصائية المنطق الكامن وراء الإجابة.
وتشجع أسئلة مثل ما الدليل الذي يدعم هذا الاستنتاج أو ماذا سيحدث إذا تغير الافتراض على إجراء تحليل أعمق.
أسئلة التطبيق
تنقل أسئلة التطبيق التعلم إلى مواقف العمل.
يمكن للمدرب أن يسأل المشاركين عن كيفية تطبيق إطار تم تقديمه حديثاً على مشكلة قائمة في بيئة العمل.
ويوفر ذلك دليلاً أقوى على الفهم العملي من مطالبة المشاركين بتكرار تعريف معين.
كيف يستطيع المدربون استخدام الأنشطة دون فقدان السيطرة على القاعة؟
يحافظ المدربون على السيطرة أثناء الأنشطة من خلال تحديد الهدف والتعليمات والوقت والأدوار المتوقعة ومخرجات النشاط وآلية المناقشة قبل بدء النشاط. ويسمح التنظيم الواضح للمشاركين بالعمل باستقلالية مع إبقاء الجلسة مرتبطة بهدفها التعليمي.
تقديم التعليمات على مراحل
تزيد التعليمات الطويلة من الارتباك.
يمكن للمدرب شرح الهدف أولاً، ثم المهمة، ثم توزيع الأدوار، ثم تحديد المدة الزمنية.
كما تقلل التعليمات المكتوبة من الحاجة إلى طلب التوضيحات المتكررة.
وضع حدود زمنية واضحة
تصبح الأنشطة أقل فعالية عندما لا يعرف المشاركون الوقت المتبقي.
يمكن للميسر تقديم تنبيه في منتصف النشاط وتنبيه أخير قبل انتهائه.
وتكتسب إدارة الوقت أهمية خاصة في التدريب المؤسسي لأن الجلسات تعمل غالباً ضمن جداول زمنية ثابتة.
تحديد المخرج
يحتاج المشاركون إلى معرفة ما ينبغي عليهم إنتاجه.
فالتعليمات العامة مثل ناقشوا المشكلة تؤدي إلى نتائج غير متسقة.
أما التعليمات الأقوى فتطلب من المشاركين تحديد ثلاثة أسباب واختيار أولوية واحدة وإعداد شرح لمدة دقيقتين.
كما تجعل النتيجة المحددة مناقشة النتائج أسهل في الإدارة.
ما دور التغذية الراجعة في التيسير الفعال؟
تحول التغذية الراجعة أداء المشاركين إلى تعلم قابل للتطبيق من خلال تحديد ما نجح وما يحتاج إلى تحسين والسلوك الذي ينبغي تغييره. وتكون التغذية الراجعة الفعالة محددة وقائمة على الأدلة وفي الوقت المناسب ومرتبطة مباشرة بالمعيار المطلوب في بيئة العمل.
تقديم تغذية راجعة حول السلوك القابل للملاحظة
يجب أن تركز التغذية الراجعة على ما فعله المشاركون بدلاً من إطلاق أحكام عامة حول قدراتهم.
بدلاً من القول إن المشارك تواصل بشكل جيد، يستطيع المدرب تحديد السلوك المحدد الذي حسّن الوضوح.
ويمنح ذلك المشارك شيئاً يمكن تكراره.
الجمع بين تغذية المدرب وتغذية الأقران
توفر تغذية الأقران منظوراً آخر وتزيد مشاركة المشاركين.
لكن تغذية الأقران تحتاج إلى تنظيم.
يحتاج المشاركون إلى معايير يمكنهم استخدامها لتقييم الأداء. ويمكن أن تشمل هذه المعايير الوضوح والدقة والارتباط بالموضوع والتنظيم وطرح الأسئلة والاستماع واتخاذ القرار.
ثم يضيف المدرب ملاحظاته المهنية ويصحح التغذية غير الدقيقة.
استخدام التغذية الراجعة كنشاط تعليمي
لا يجب أن تحدث التغذية الراجعة في نهاية التدريب فقط.
يمكن للمدرب تقديم دورات قصيرة من التغذية الراجعة خلال المحاكاة.
يؤدي المشاركون المهمة، ويتلقون التغذية الراجعة، ثم يعيدون المهمة ويقارنون المحاولة الثانية بالأولى.
وينشئ ذلك ارتباطاً مباشراً بين التغذية الراجعة والتحسين.
كيف يمكن تكييف تقنيات التيسير مع أشكال التدريب المؤسسي المختلفة؟
يتغير التيسير وفقاً لبيئة تقديم التدريب، لكن المبادئ الأساسية تظل ثابتة: التفاعل الهادف والتعليمات الواضحة والمراقبة النشطة والتغذية الراجعة المفيدة والتطبيق القابل للقياس. ويحتاج المدربون إلى تقنيات مختلفة للتدريب الحضوري والافتراضي والهجين والمدمج.
التدريب الحضوري
تدعم القاعات التدريبية الأنشطة الجماعية والعروض التوضيحية وممارسة الأدوار والملاحظة المباشرة والحركة.
يستطيع المدرب مراقبة لغة الجسد ونشاط المجموعات بسهولة أكبر.
كما يؤثر ترتيب القاعة في التفاعل. ويدعم الجلوس في دوائر أو مجموعات النقاش بصورة أكثر فعالية من الترتيبات المصممة حصراً للتدريس القائم على العرض.
التدريب الافتراضي
تحتاج الجلسات الافتراضية إلى دورات تفاعل أقصر.
وتساعد المناقشات في المجموعات الصغيرة والاستجابات في المحادثة والاستطلاعات والوثائق التعاونية وأنشطة التعليق وطرح الأسئلة المنظم على الحفاظ على المشاركة.
كما يجب على المدرب مراعاة الانقطاعات التقنية وانخفاض القدرة على ملاحظة سلوك المشاركين.
التدريب الهجين
يعد التيسير الهجين أكثر تعقيداً لأن المشاركين الموجودين حضورياً وعن بُعد يعيشون الجلسة بطريقة مختلفة.
ينبغي أن توفر الأنشطة فرص مشاركة متكافئة للفئتين.
إن إجراء نقاش حضوري يستبعد المشاركين عن بُعد يؤدي إلى تجربة تعلم غير متوازنة.
التعلم المدمج
يفصل التعلم المدمج بين الأنشطة التعليمية عبر صيغ مختلفة.
يمكن للمشاركين إكمال أنشطة المعرفة الأساسية بشكل مستقل واستخدام الجلسات الميسرة للتطبيق والمناقشة وحل المشكلات.
ويزيد ذلك من قيمة وقت التدريب المباشر.
كيف ينبغي للمؤسسات قياس فعالية التيسير؟
ينبغي للمؤسسات تقييم التيسير من خلال المشاركة واكتساب المعرفة وإظهار المهارات والتطبيق السلوكي ومؤشرات الأداء ونتائج الأعمال. ولا يثبت الحضور وحده فعالية التعلم، لذلك يحتاج التقييم إلى أدلة من مراحل متعددة.
مؤشرات المشاركة
تشمل المؤشرات المفيدة إكمال الأنشطة ومعدلات المساهمة وجودة الأسئلة ومخرجات المجموعات والمشاركة في التمارين العملية.
توضح هذه المؤشرات ما إذا كان المتعلمون يشاركون.
لكنها لا تثبت بشكل مستقل حدوث التعلم.
مؤشرات التعلم
توفر اختبارات المعرفة والتقييمات العملية والمحاكاة والعروض التطبيقية دليلاً أقوى على التعلم.
فعلى سبيل المثال، يمكن لبرنامج تطوير المدربين تقييم قدرة المشاركين على تصميم نشاط تعليمي قصير وتيسيره بدلاً من الاكتفاء بشرح مبادئ التيسير.
مؤشرات الأداء في بيئة العمل
يرتبط القياس الأقوى بالأداء التشغيلي.
وبحسب موضوع التدريب، تشمل مؤشرات الأداء ذات الصلة الإنتاجية والجودة ومعدلات الأخطاء ورضا العملاء وأداء الامتثال ووقت إكمال العمليات وقدرات الموظفين وفعالية المديرين.
يجب أن يتوافق مؤشر الأداء المختار مباشرة مع هدف التدريب الأصلي.
كيف يتكامل التيسير مع التطوير المهني للمدربين؟
يعد التيسير قدرة أساسية للمدرب لأن المدربين المحترفين يحتاجون إلى إدارة عمليات التعلم بدلاً من الاكتفاء بتقديم العروض. ويجمع تطوير المدربين المنظم بين تصميم التعليم والتواصل وطرح الأسئلة وإدارة الأنشطة والتقييم والتغذية الراجعة وقيادة القاعة التدريبية.
لذلك ينبغي لمسار تطوير المدربين أن يقيم أكثر من مجرد الثقة أثناء العرض.
لذلك ينبغي لمسار تطوير المدربين أن يقيم أكثر من مجرد الثقة أثناء العرض. برنامج تدريب المدربين وتطوير مهارات المدرب يوضح الجوانب التي ينبغي تقييمها عند اختيار مسار تطوير مهني للمدربين.
وينبغي أن يدرس كيفية قيام المدربين بما يلي:
وتعد هذه القدرات الأوسع جزءاً أساسياً من الإعداد الفعال للمدربين.
يوفر برنامج تدريب المدربين وإدارة التعليم سياقاً منظماً مناسباً لتطوير هذه القدرات عبر إعداد المدربين ومسؤوليات إدارة التعليم.
ما الذي ينبغي على فرق الموارد البشرية تقييمه عند اختيار أساليب تطوير المدربين؟
ينبغي لفرق الموارد البشرية تقييم تطوير المدربين وفقاً لنطاق الكفاءات ودرجة التطبيق العملي وأساليب التقييم ونمط تقديم التدريب ومدى ارتباطه باحتياجات القوى العاملة وأدلة الأداء بعد التدريب. ويجب أن يربط الاختيار بين قدرة المدرب ومتطلبات التعلم المؤسسي.
تحديد فجوة قدرة المدرب
تتمثل الخطوة الأولى في تحديد المجالات التي يكون فيها الأداء ضعيفاً حالياً.
يحتاج بعض المدربين إلى تطوير مهارات العرض والتواصل. بينما يفهم آخرون مجالهم التقني جيداً لكنهم يواجهون صعوبة في طرح الأسئلة أو تصميم الأنشطة أو التقييم أو إدارة المجموعات.
يمنع تقييم القدرات المؤسسات من التعامل مع جميع المدربين على أنهم يمتلكون احتياجات تطوير متطابقة.
تقييم التطبيق العملي
ينبغي أن يوفر تطوير المدربين فرصاً للممارسة.
فالبرنامج الذي يركز بالكامل على الشرح النظري يوفر أدلة محدودة على قدرة المشاركين على تيسير جلسات حقيقية.
وتوفر ممارسة التدريس المصغر والمحاكاة وممارسة الأدوار وتصميم الأنشطة والملاحظة والتغذية الراجعة المنظمة أدلة أقوى.
تقييم انتقال التعلم إلى بيئة العمل
تمتد فعالية التدريب إلى ما بعد قاعة التدريب.
يمكن لفرق الموارد البشرية والتعلم والتطوير تقييم أداء المدربين بعد التطبيق من خلال آراء المشاركين والملاحظة ونتائج التعلم ومعدلات الإكمال ونتائج التقييم ومؤشرات الأداء ذات الصلة.
وينشئ ذلك دورة مستمرة للتحسين.
كيف يمكن للمؤسسات بناء معيار متسق للتيسير؟
يحدد معيار التيسير المتسق السلوكيات التي يُتوقع من المدربين إظهارها قبل تقديم التعلم وأثناءه وبعده. وينشئ خطاً أساسياً مشتركاً للجودة مع السماح للمدربين بتكييف التقنيات مع الموضوعات والجمهور ومواقف العمل المختلفة.
تحديد الكفاءات القابلة للملاحظة
ينبغي أن يصف معيار التيسير السلوكيات بدلاً من الصفات العامة.
وتشمل الأمثلة:
يمكن ملاحظة هذه السلوكيات وتقييمها.
استخدام الملاحظة والمعايرة
توفر ملاحظة المدربين أدلة للتطوير.
يمكن لمقيّمين ذوي خبرة مراجعة الجلسة التدريبية نفسها باستخدام معايير متفق عليها. وتقلل المعايرة من الاختلاف بين المقيمين.
وبذلك تستطيع المؤسسات تحديد فجوات القدرات المتكررة بين مجموعة المدربين.
ربط التطوير بالأداء
تصبح معايير التيسير أكثر فائدة عندما ترتبط بنتائج التدريب.
إذا واجه المشاركون صعوبة مستمرة في تطبيق عملية معينة بعد التدريب، تستطيع المؤسسة دراسة ما إذا كانت المشكلة مرتبطة بالمحتوى أو تصميم التعليم أو التيسير أو التقييم أو ظروف العمل.
ويمنع ذلك تقييم التيسير بصورة منفصلة عن بقية عناصر التدريب.
كيف ينبغي للمدربين تحديد تقنية التيسير التي يستخدمونها؟
تعتمد تقنية التيسير المناسبة على السلوك التعلمي المطلوب وخصائص المشاركين وحجم المجموعة وبيئة تقديم التدريب والوقت المتاح والأدلة المطلوبة. وينبغي للمدربين اختيار أبسط تقنية تحقق التفاعل المطلوب وتوفر أدلة واضحة على التعلم.
يكون تسلسل اتخاذ القرار عملياً ومباشراً.
أولاً، حدد ما يحتاج المشاركون إلى القيام به بعد الجلسة.
ثانياً، حدد الأدلة التي تثبت امتلاكهم لهذه القدرة.
ثالثاً، اختر نشاطاً ينتج هذه الأدلة.
رابعاً، حدد تقنية التيسير التي تدعم النشاط.
خامساً، حدد عملية التغذية الراجعة والتقييم.
فعلى سبيل المثال، إذا كان المشاركون بحاجة إلى تحسين اتخاذ القرار، فإن النشاط القائم على دراسة حالة يوفر دليلاً أقوى من العرض. وإذا كانوا بحاجة إلى ممارسة التواصل بين الأشخاص، فإن ممارسة الأدوار توفر بيئة تعلم أكثر ارتباطاً بالهدف.
لذلك يجب أن تتبع التقنية الهدف وليس العكس.
لا يتعلق التيسير الفعال بإبقاء المشاركين مشغولين. بل يتعلق بإنشاء تفاعل هادف ينقل المتعلمين من الفهم إلى التطبيق.
استكشف المزيد من رؤى الخبراء:
إدارة المنتجات القائمة على البيانات: المقاييس والتجارب وخرائط الطريق
بناء استراتيجية رقمية: الإطار وخارطة الطريق ومؤشرات القياس
وبالنسبة لفرق الموارد البشرية والمتخصصين في التعلم، تكتسب هذه التفرقة أهمية عند تقييم أساليب التدريب على تدريب المدربين. ويحتاج تطوير المدربين إلى بناء سلوكيات تيسير قابلة للتكرار وتعمل عبر الموضوعات والجماهير وبيئات تقديم التدريب المختلفة.
ويجب أن يعتمد قرار تطوير هذه المهارات من خلال برنامج مهني منظم على متطلبات الكفاءة والتقييم العملي ونموذج تقديم التدريب والنتائج المتوقعة في بيئة العمل. ويقدم برنامج تدريب المدربين وإدارة التعليم سياقاً مناسباً يمكن من خلاله النظر إلى قدرات المدربين ومسؤوليات إدارة التعليم باعتبارها كفاءات مهنية مترابطة.