التكيّف مع التغيير عملية مستمرة في بيئة الأعمال سريعة النمو. سواء كان التغيير يتضمن اعتماد أداة جديدة، إعادة تشكيل الفرق، أو الانتقال إلى ثقافة تنظيمية مختلفة، تصبح إدارة التغيير ضرورية لتحقيق النتائج المرجوة على المدى البعيد. إدارة التغيير هي نهج منظم لنقل الأفراد والفرق والمنظمات من الوضع الحالي إلى الحالة المستقبلية المنشودة. ومع ذلك، ليست هذه المهمة سهلة كما يبدو؛ إذ تتطلب تخطيطاً دقيقاً واستراتيجية مبررة وفهماً واضحاً للنماذج المختلفة التي توجه هذا التحول.
❖ ما هي إدارة التغيير؟
إدارة التغيير تُعنى بعملية الانتقال التي تشمل الأفراد والفرق والمنظمات من حالة حالية إلى أخرى مستقبلية متوقعة. تشمل هذه العملية التخطيط والتنفيذ والمراقبة وإعادة تقييم الاستراتيجيات، سواء كانت متعلقة بالأعمال أو الهيكل أو الإجراءات. الهدف منها هو تقليل المقاومة المحتملة وتحقيق أكبر قدر من المشاركة من الموظفين ليتوافق الجميع مع الاتجاه الجديد الذي تسلكه المنظمة.
تشمل العملية فهم سبب التغيير، تحديد أهداف واضحة، وإعداد خطة مدروسة للتواصل وتنفيذ التغيير على أرض الواقع. وهي تتعامل أيضاً مع الجوانب الإنسانية، مثل مخاوف الموظفين، والعمل على احتوائها. وعندما تُنفذ بشكل جيد، تضمن أن الأفراد يملكون كل ما يحتاجونه للتكيّف بأقل قدر من الاضطراب.
❖ أهمية إدارة التغيير
تساعد إدارة التغيير المنظمات على التكيف مع الفترات الصعبة. فغيابها يؤدي غالبًا إلى الفوضى والمقاومة وانخفاض الكفاءة وتدني الروح المعنوية. أما حين تُنفذ بفعالية، فإنها تدمج التغيير داخل المنظمة بشكل يُحسّن الأداء، ويزيد من تفاعل الموظفين، ويُفضي إلى نتائج أفضل.
❖ نماذج إدارة التغيير الشائعة
نموذج كورت لوين
وُضع هذا النموذج في أربعينيات القرن الماضي، ويتكون من ثلاث مراحل رئيسية:
فك التجميد (Unfreeze): تجهيز الأفراد لتقبّل التغيير من خلال كسر الأنماط القديمة.
التغيير (Change): تطبيق التغيير الفعلي، مثل إدخال تقنيات جديدة أو إعادة هيكلة.
إعادة التجميد (Refreeze): تثبيت التغيير الجديد ليصبح جزءًا من الثقافة التنظيمية.
نموذج ADKAR
يركز هذا النموذج على تحقيق خمس نتائج رئيسية:
الوعي (Awareness): شرح أسباب التغيير.
الرغبة (Desire): تحفيز الرغبة في التغيير.
المعرفة (Knowledge): تزويد الموظفين بالمعلومات اللازمة.
القدرة (Ability): التأكد من توفر المهارات المطلوبة.
التعزيز (Reinforcement): دعم استمرارية التغيير وتعزيزه.
نموذج كوتر المكون من 8 خطوات
يُعد من أكثر النماذج استخدامًا في التغيير الواسع النطاق، ويشمل:
خلق شعور بالإلحاح
تكوين ائتلاف قيادي قوي
تطوير رؤية واضحة
التواصل بالرؤية
تمكين العاملين
تحقيق انتصارات سريعة
تعزيز النجاحات وتوسيع التغيير
ترسيخ التغيير في الثقافة المؤسسية
نموذج ماكينزي 7S
يتناول سبعة عناصر مترابطة يجب أن تكون جميعها متوافقة:
الإستراتيجية
الهيكل
الأنظمة
القيم المشتركة
المهارات
الأسلوب القيادي
العاملون
نموذج ساتير
وُضع في الأصل لتحليل التغييرات الأسرية، لكنه يُطبق على المؤسسات أيضاً، ويشمل:
الوضع الراهن المتأخر
المقاومة
الفوضى
التكامل
الوضع الراهن الجديد
❖ استراتيجيات رئيسية لإدارة التغيير
الاتصال الفعّال: توضيح الأسباب والفوائد المحتملة، ومواصلة التواصل خلال كل المراحل.
إشراك الموظفين مبكرًا: تقليل المقاومة وتعزيز القبول.
توفير التدريب والدعم: تمكين الموظفين من التكيّف.
الاستفادة من أصحاب المصلحة وأبطال التغيير: تعزيز الدعم والتطبيق.
وضع خطة تواصل شفافة: استخدام قنوات متعددة وتوفير تحديثات مستمرة، والاستماع إلى الملاحظات.
❖ التمكن من إدارة التغيير
إدارة التغيير ضرورة حتمية للنجاح في عالم الأعمال المتسارع. فالنهج المخطط يُمكّن الأفراد والفرق من الانتقال بسلاسة نحو المستقبل. استخدام النماذج والاستراتيجيات المناسبة يخفف من الاضطرابات ويعزز النمو المستدام. ولهذا، فإن برامج التدريب التي تقدمها الأكاديمية البريطانية للتدريب والتطوير في لندن تتيح لك اكتساب المهارات اللازمة لتحويل التغيير إلى فرصة حقيقية للنجاح.