في عالم الأعمال التنافسي المعاصر، يشمل جزءًا حاسمًا من استراتيجية إدارة المواهب التركيز على كفاءات الموظفين. المهارات، والمعرفة، والقدرات، والسلوكيات المطلوبة لإتمام العمل بفعالية أصبحت تعرف بالكفاءات. لها تأثير أساسي على نجاح المنظمة، ومن ثم فهي ذات صلة بتطويرها واستغلالها.
تقدم الأكاديمية البريطانية للتدريب والتطوير دورات في الموارد البشرية. تساعد هذه الدورات الطلاب على اكتساب المهارات للتعامل مع أنواع مختلفة من القوى العاملة من خلال تقنيات عملية وحديثة في القيادة. كما أن المعرفة ذات الصلة بالصناعة والشهادات يمكن أن تفيد مسيرتهم المهنية. يمكن أن يضمن ذلك تقدمهم المهني وأثرهم في المنظمة في ظل ديناميكيات الموارد البشرية المتغيرة. يناقش هذا المقال سبب تركيز أصحاب العمل على كفاءات الموظفين:
كفاءات الموظفين هي مزيج من المهارات الفنية والشخصية لإتمام العمل في أي وظيفة. عادةً ما تُقسم الكفاءات إلى الأنواع التالية:
الكفاءات الأساسية: مهارات عامة تشمل التواصل، والعمل الجماعي، وحل المشكلات تنطبق على جميع الأدوار.
الكفاءات الوظيفية: مهارات قائمة على الدور مثل البرمجة، والتسويق، أو التحليل المالي.
كفاءات القيادة: عادة ما تشمل مهارات مثل اتخاذ القرارات، والتفكير الاستراتيجي، وإلهام الآخرين. الكفاءات ليست ثابتة؛ فهي تتغير مع تغير اتجاهات الصناعة، والتطورات التكنولوجية، أو تغير أهداف المنظمة، مما يمنحها طبيعة ديناميكية تركز على أهمية توفير القوى العاملة المستقبلية.
تقليديًا، اعتمد أصحاب العمل على المؤهلات، والخبرة، والمدة الزمنية لتقييم الموظفين. لكن هذه المقاييس التقليدية غير كافية للتنبؤ بالأداء الوظيفي أو النجاح على المدى الطويل. القوى العاملة الجديدة تتطلب نظامًا أكثر تقدمًا يركز على المهارات العملية بدلاً من المعرفة النظرية. المحركات الرئيسية لهذا التغيير تشمل:
التطورات التكنولوجية: سرعة الابتكار تتطلب من الموظفين تعلم أدوات وأنظمة جديدة بسرعة.
العولمة: تصبح التواصل بين الثقافات والتعاون أكثر أهمية مع دخول الشركات إلى الأسواق الدولية.
فجوة المهارات: هناك نقص حاد في المهارات المطلوبة؛ لذلك تحتاج الصناعة إلى ملء الكفاءات داخليًا.
التنوع والشمول: يعد التوظيف المعتمد على الكفاءة أقل تحيزًا لأنه يتم بناءً على المهارات والإمكانات بدلاً من الخلفية أو الروابط.
إليك بعض الفوائد: a) الإنتاجية والأداء
يجب على الموظفين العمل بكفاءات كافية لأداء دورهم في تحقيق أهداف المنظمة بفعالية. ستعمل كفاءات مثل إدارة الوقت والتفكير النقدي على تطوير وتعزيز الإنتاجية الفردية والجماعية. b) التوظيف والاحتفاظ
يشير التوظيف المعتمد على الكفاءة إلى تقييم المرشحين الذين يمكنهم العمل مع مهام محددة، مما يؤدي إلى توافق أفضل مع الدور. الموظفون الذين يشعرون بالكفاءة والقيمة من المرجح أن يبقوا في المنظمة، مما يقلل من معدل دوران الموظفين. c) المرونة والقدرة على التكيف
الناس القادرون يستطيعون التكيف مع التغيير أو التحول، سواء كان ذلك في تبني تقنيات جديدة أو ببساطة تغييرات في السوق. المنظمات تكون في وضع أفضل لتكون أكثر مرونة في مواجهة الاضطرابات. d) خطوط القيادة
يسمح التعرف على كفاءات القيادة وتطويرها للمنظمات بتطوير الموظفين لتولي أدوار إدارية، مما يضمن الاستمرارية في القيادة واتخاذ القرارات. e) مشاركة الموظفين
الموظفون الذين يعرفون ما هم كفاءون فيه وكيف يساهمون في نجاح المنظمة يكونون أكثر تفاعلًا وتحفيزًا، مما يؤدي إلى رضا وظيفي أعلى وتحسين المعنويات.
يشهد مكان العمل المعاصر تحولًا كبيرًا مع اتجاهات مثل العمل من المنزل، والأتمتة، واقتصاد العمل المؤقت. تعتبر الكفاءات الآن محورًا رئيسيًا لمعالجة هذه التحديات: a) التحول الرقمي
جعل الرقمنة من الأمية الرقمية والكفاءات التقنية شرطًا أساسيًا. يركز أصحاب العمل على مبادرات تعليم المهارات لسد الفجوة بين المهارات المتاحة والتقنيات الناشئة مثل الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي. b) المهارات الشخصية في العمل عن بعد
أدى تزايد العمل عن بعد والنماذج الهجينة إلى زيادة الطلب على كفاءات مثل الانضباط الذاتي، والتعاون الافتراضي، والتواصل الفعّال عبر الإنترنت. c) إعادة التأهيل والتطوير
وفقًا للمنتدى الاقتصادي العالمي، فإن 50% من الموظفين سيحتاجون إلى إعادة تأهيل بحلول عام 2025 بسبب الأتمتة. برامج تطوير الكفاءات ضرورية لضمان بقاء الموظفين قابلين للتوظيف ومنتجين في الاقتصاد القائم على الذكاء الاصطناعي.
إليك كيف يتعرف أصحاب العمل على الكفاءات ويطورونها: a) أطر الكفاءات
تصمم المنظمات أطرًا للكفاءات التي تحدد المهارات والسلوكيات المطلوبة لدور معين. b) التقييمات المعتمدة على الكفاءة
يمكن لأصحاب العمل إجراء التقييمات المعتمدة على الكفاءة خلال المقابلات السلوكية، والمحاكاة، والاختبارات النفسية. c) برامج التعليم والتطوير
تدريب الموظفين على مبادرات مركزة تتعلق بكفاءاتهم قد يشمل ورش عمل، وحدات تعليمية عبر الإنترنت، وتوجيه في مكان العمل. d) أنظمة إدارة الأداء
ستكون التقييمات المعتمدة على الكفاءة، مما يساعد المديرين على تقديم تعليقات تركز على التحسين.
a) الرعاية الصحية
تقدر الرعاية الصحية المهارات الفنية مثل المعرفة في الممارسة السريرية، وكذلك المهارات الشخصية مثل التعاطف و التواصل. b) شركات التكنولوجيا
تركز شركات التكنولوجيا على مهارات حل المشكلات و البرمجة بالإضافة إلى الإبداع والابتكار لدى الموظفين. c) التجزئة والضيافة
يعد الاستماع النشط، وحل النزاعات، ومهارات خدمة العملاء من الجوانب المهمة في صناعات الخدمة.
ليس من دون تحديات عند التركيز على كفاءات الموظفين: a) عفا عليها الزمن المهارات
تغيرات التكنولوجيا السريعة تجعل المهارات تصبح قديمة بسرعة، مما يستلزم تحديث برامج التدريب المستمر. b) قيود الموارد
يتطلب تطوير وتنفيذ أطر الكفاءات وقتًا واستثمارًا ماليًا كبيرين. c) مقاومة التغيير
سيقاوم الموظفون والمديرون الأنظمة المعتمدة على الكفاءة، خاصة عندما تؤدي إلى تغيير جذري في سير العمل التقليدي. d) التحديات في القياس
من الصعب قياس المهارات الشخصية والكفاءات السلوكية.
a) التقييمات المعتمدة على الذكاء الاصطناعي
يساعد الذكاء الاصطناعي الآن في تحليل الأداء وتحديد فجوات الكفاءات. b) التعلم الجزئي
وحدات تعلم مركزة قصيرة تُقدم عبر منصات رقمية لبناء كفاءات محددة. c) مسار الكفاءة الوظيفي
يربط أصحاب العمل الآن تطوير الكفاءة بمسار وظيفي يمكن أن يوجه الموظفين خلال مسار تنموي داخل المنظمة. d) الكفاءات المرتكزة على التنوع
تدمج المنظمات الوعي الثقافي والشمول في أطرها لتعزيز التعاون والمساواة.
كفاءات الموظفين ليست مجرد موضة، بل ضرورة استراتيجية في مكان العمل الحديث. إن التعرف على الكفاءات وتطويرها واستغلالها يمكن أن يساعد أصحاب العمل في إنشاء قوى عاملة ماهرة وقادرة على التكيف ومتوافقة مع أهداف المنظمة.