البيئة التجارية الحالية تشهد تغيّرات جذرية غير مسبوقة. إن وتيرة تطور التكنولوجيا مذهلة، مما يُجبر المنظمات على التكيّف المستمر مع عمليات وإجراءات جديدة.
إدارة التغيير هي عملية تحويل أو تعديل العمليات والإجراءات عند الحاجة. قد يشمل ذلك تغييرات على مستوى المشروع أو الفريق أو في العمليات وأنظمة العمل. ولكن التغيير المرتبط بالبنية التنظيمية بدلاً من مجرد التغييرات في المشاريع يتطلب تنفيذ إدارة التغيير المؤسسي.
ما هي إدارة التغيير المؤسسي؟ إدارة التغيير المؤسسي هي نهج استراتيجي يهدف إلى إدارة عمليات الانتقال داخل المؤسسة بطريقة تضمن التكيّف الإيجابي. تتضمن إدارة التغيير التخطيط الدقيق، والتواصل الفعّال، وتنفيذ التغيير بطريقة تقلل من المقاومة، وتعزز قبول الموظفين، وتسهّل الانتقال.
تُستخدم إدارة التغيير المؤسسي للحد من التأثيرات السلبية لأي تغييرات هيكلية عامة داخل المؤسسة. وهي تعتمد نهجاً من أعلى لأسفل، سواء كان ذلك في اكتساب المهارات الجديدة للموظفين، أو إعادة تصميم الأدوار والأولويات، أو الاستثمار في أدوات أو برامج جديدة، ويُطبق هذا النهج على المستويين الجزئي والكلي.
للاطلاع على فهم أعمق لمفهوم إدارة التغيير المؤسسي، يمكن الرجوع إلى الدورات التدريبية المتوفرة في جنيف من قِبل الأكاديمية البريطانية للتدريب والتطوير.
إدارة التغيير المؤسسي: قضية جوهرية رغم أهمية التغيير على مستوى المشروع، إلا أنه غالباً ما يكون محدود النطاق. أما التغيير المؤسسي فيشمل كل موظف داخل المنظمة، سواء أفراداً أو فرقاً. وباختصار، يمكن القول إن التغيير المؤسسي يشمل التغيير في المشاريع، لكنه أعمق وأكثر تأثيراً واستمرارية.
من هنا تأتي أهمية إدارة هذا النوع من التغيير بأقصى درجات الكفاءة. فحين يُدار التغيير المؤسسي بنجاح، يؤدي إلى رفع معنويات الموظفين وتعزيز العمل الجماعي وتطوير الوظائف – وهي جميعاً عوامل تؤثر إيجابياً على الإنتاجية وجودة العمل من خلال تقليص دورات الإنتاج وخفض التكاليف. ومن خلال إدارة فعّالة للتغيير المؤسسي، تبقى المؤسسة في حالة تطوّر دائم واستعداد لمواجهة أي تغيّرات متوقعة أو غير متوقعة. في هذه المرحلة، يصبح من الضروري تحفيز العاملين حتى يحافظوا على إنتاجيتهم مع إدخال تقنيات ومنهجيات جديدة.
من يتولى مسؤولية إدارة التغيير المؤسسي؟ هناك العديد من أصحاب المصلحة داخل المؤسسة يمكنهم قيادة التغيير بفعالية، من المديرين التنفيذيين إلى مسؤولي الموارد البشرية إلى مديري الفرق المتوسطة. بل في بعض الأحيان يُستعان بخبراء خارجيين للمساعدة في الانتقال أو قيادة مبادرات التحسين، ويحمل هؤلاء الخبراء مسميات وظيفية مثل: مدير التغيير، مستشار إدارة التغيير، مدير التحول، أو وكيل التغيير.
وتشير أبحاث شركة Gartner إلى أن أفضل المؤسسات لا تكتفي بالنهج التقليدي من الأعلى للأسفل، بل تعتمد على موظفيها، وليس فقط القيادات، في قيادة التغيير.
عناصر إدارة التغيير المؤسسي رغم أن كل تغيير قد يكون مفيداً للمؤسسة، إلا أن الموظفين غالباً ما يقاومونه. فالتغيير بطبيعته يثير الشعور بعدم الراحة، ولهذا تفشل واحدة من كل مبادرتي تغيير تقريباً. إدارة التغيير تهدف إلى وضع استراتيجيات تدعم الأشخاص في تجاوز مشاعر القلق والتردد تجاه المجهول، وتقبل الوضع الجديد.
تشمل العناصر الأساسية لإدارة التغيير المؤسسي:
تحديد الأهداف ووضع خطة لتحقيقها.
إشراك أصحاب المصلحة وتأمين دعم القيادة.
توصيل أسباب التغيير للموظفين وضمان الالتزام على كافة المستويات.
تدريب الموظفين على الإجراءات الجديدة.
دعم بيئة تُسهّل على الأفراد والفرق تنفيذ التغيير.
جمع الملاحظات والتعامل مع المشاكل للحفاظ على المسار الصحيح.
تقييم النتائج ورفع تقارير بالإنجازات.
مبادئ إدارة التغيير المؤسسي إدارة التغيير، كما في معناها الواسع، تتطلب خطة تواصل قوية بين الإدارة والموظفين، لكنها تتميّز بأولوية إضافية؛ وهي أن هذا التواصل يجب أن يتم على جميع المستويات داخل المؤسسة لأن التغيير المؤسسي هو تغيير هيكلي.
يشكّل التخطيط والتدريب محوراً آخر أساسياً في إدارة التغيير المؤسسي، حيث أن معظم أسباب التغيير اليوم ترتبط بالتكنولوجيا الحديثة ووسائل الاتصال الجديدة. لذا يتعين على القادة أن يواكبوا هذه التطورات عبر تدريب موظفيهم عليها، إلى جانب بناء ثقافة ابتكار تجعل الموظفين يتفاعلون مع التغيير بعقلية منفتحة وإبداعية تستكشف الفرص الكامنة في التغيير.
قد يؤدي التغيير على المستوى الهيكلي إلى إنشاء أقسام أو فرق جديدة تتعامل مع الأولويات المستجدة، أو دمج أو إلغاء بعض الأقسام. وفي كلتا الحالتين، يتوجب على الموظفين التكيّف مع تغييرات كبيرة في مسؤولياتهم الوظيفية. لذا، على مديري التغيير المؤسسي أن يركزوا على كسب تأييد الموظفين، من خلال تواصل مستمر معهم على جميع المستويات، وتوضيح الفوائد والمواءمة مع أهداف المؤسسة، وتسليط الضوء على دور كل فرد في إنجاح التغيير.
لماذا ينبغي لك أن تختار مهنة مدير التغيير المؤسسي؟ إذا كنت من الأشخاص الذين يستمتعون بتسيير الأعمال نحو النجاح، فقد تكون إدارة التغيير المؤسسي المسار المهني المثالي لك.
إليك أبرز الأسباب التي تجعل من هذه المهنة خياراً واعداً:
تأثير كبير: أن تكون جزءاً محورياً في نمو ونجاح المؤسسة يُعد مصدر إشباع شخصي ومهني.
تنوّع المهارات: مهارات إدارة التغيير مطلوبة في مختلف القطاعات مثل الصحة، المالية، التكنولوجيا، والصناعة.
مهنة دائمة الطلب: فالتغيير أمر دائم في الأعمال، وبالتالي فإن الحاجة لمديري التغيير تظل مستمرة.
تحدٍ ذهني: تتطلب المهنة حل مشكلات معقدة وتوظيف مهارات التفكير النقدي والإبداعي.
مجال متعدد التخصصات: يجمع بين إدارة المشاريع، وعلم النفس، والاتصال، والاستراتيجية.
تطوير المهارات القيادية: تقود التغيير وتُنمّي قدراتك القيادية، ما يفتح المجال لأدوار أعلى في المستقبل.
تعلم مستمر: مع تطوّر أدوات واستراتيجيات إدارة التغيير، ستظل تتعلم وتتطوّر باستمرار.
راتب تنافسي: يحصل مديرو التغيير غالباً على رواتب مرتفعة نظراً لتخصصهم وخبرتهم، حيث تشير التوقعات إلى تجاوزهم حدود الستة أرقام سنوياً.
باختصار، فإن مهنة مدير التغيير المؤسسي توفّر مزيجاً مثالياً من الرضا الشخصي، والتميّز المهني، والمساهمة الجوهرية في قصة نجاح المؤسسات.