يُعد الانتقال من قطاع النفط والغاز إلى الطاقة المتجددة في الأساس عملية لرسم خريطة المهارات، وليس إعادة بناء المسار المهني بالكامل. يمتلك مهندسو البترول، ومديرو المشروعات، والمتخصصون في العمليات، ومحترفو الصحة والسلامة والبيئة، والفنيون، والفرق التجارية، ومحللو البيانات قدرات يمكن نقلها إلى قطاع الطاقة المتجددة عند دمجها مع المعرفة الفنية الجديدة.
ويصبح الانتقال أسهل عندما تفصل المؤسسات بين الكفاءات القابلة للنقل والمتطلبات الجديدة فعلًا. فالمهندس الذي يمتلك خبرة في سلامة الأصول يفهم بالفعل المخاطر والصيانة والموثوقية والانضباط التشغيلي. بينما يضيف قطاع الطاقة المتجددة تقنيات مختلفة، واعتبارات بيئية، وعلاقات مع شبكات الكهرباء، وأنظمة تخزين، ومتطلبات الاستدامة. ويساعد فهم هذا الفرق فرق الموارد البشرية على تقييم جاهزية القوى العاملة بدلًا من التعامل مع كل موظف باعتباره مبتدئًا. وللسياق المهني الأوسع، يقدم تحليل لأعلى الوظائف أجراً في قطاع الطاقة المتجددة نظرة توعوية على مجالات الطلب وإمكانات الدخل في القطاع.
ما المهارات من قطاع النفط والغاز التي تنتقل بشكل أكثر فعالية إلى الطاقة المتجددة؟ينتقل متخصصو النفط والغاز إلى الطاقة المتجددة بأفضل صورة عندما تتوافق مهاراتهم الحالية في الهندسة، وإدارة المشروعات، والسلامة، والصيانة، والأعمال التجارية، والبيانات، والعمليات مع تقنيات الطاقة المتجددة والمتطلبات البيئية الجديدة. لذلك يبدأ الانتقال بتحديد القدرات وليس باستبدال الخبرات المهنية الحالية.
يُعد النفط والغاز قطاعًا متعدد التخصصات يمتلك أسسًا فنية وتشغيلية قوية. وتظل العديد من هذه الأسس ذات صلة بقطاع الطاقة المتجددة.
ينتقل التحليل الهندسي إلى مجالات طاقة الرياح، والطاقة الشمسية، والهيدروجين، والطاقة الحرارية الأرضية، وتخزين الطاقة، والبنية التحتية للشبكات. كما تنتقل إدارة المشروعات إلى أعمال الإنشاء، والتشغيل، والمشتريات، وتنسيق المقاولين، والجدولة، وضبط التكاليف، وإدارة المخاطر. وتظل خبرات الصحة والسلامة والبيئة مهمة لأن مشروعات الطاقة المتجددة تتطلب أيضًا تحديد المخاطر، وأنظمة تصاريح العمل، والتخطيط للطوارئ، والامتثال التنظيمي.
وتُعد إدارة الأصول مجالًا قويًا آخر قابلًا للنقل. فغالبًا ما يفهم متخصصو النفط والغاز موثوقية المعدات، والصيانة الوقائية، وأنظمة الفحص، وتحليل الأعطال، وتخطيط دورة الحياة. وتدعم هذه القدرات تشغيل أصول الطاقة المتجددة، حيث تتطلب التوربينات، وأنظمة الطاقة الكهروضوئية، والبطاريات، والمحطات الفرعية، والبنية التحتية المرتبطة بها إدارة مستمرة للأداء.
ويمتلك المتخصصون التجاريون أيضًا خبرات قابلة للنقل. وتنطبق المشتريات، وإدارة العقود، وتنسيق سلاسل الإمداد، وتقييم الموردين، وتحليل التكاليف مباشرة على مشروعات الطاقة المتجددة.
وتظهر الفجوة عندما تصبح المعرفة الخاصة بالقطاع ضرورية. ويحتاج المتخصصون الذين ينتقلون إلى الطاقة المتجددة إلى معرفة بتقنيات الطاقة المتجددة، وأسواق الكهرباء، وتخزين الطاقة، وربط الشبكات، والاستدامة البيئية، ومحاسبة الكربون، والأطر التنظيمية ذات الصلة.
لذلك تحتوي خريطة المهارات على بُعدين. يقيس الأول الكفاءة الحالية، بينما يقيس الثاني متطلبات الكفاءة الخاصة بالطاقة المتجددة.
كيف ينبغي للمؤسسات بناء خريطة مهارات الطاقة المتجددة لموظفي النفط والغاز؟تقارن خريطة مهارات الطاقة المتجددة بين قدرات الموظفين الحالية ومتطلبات الأدوار المستهدفة، وتحدد الكفاءات القابلة للنقل والفجوات الفنية، ثم تحدد أولويات التعلم بناءً على الأدوار الحيوية، والمخاطر التشغيلية، والجداول الزمنية للمشروعات، ومتطلبات الأداء القابلة للقياس.
تبدأ خريطة المهارات الفعالة بعائلات الوظائف بدلًا من الدورات الفردية. وتحدد فرق الموارد البشرية والتعلم والتطوير أولًا أدوار الطاقة المتجددة التي تحتاج إليها المؤسسة.
وتختلف احتياجات المؤسسة الهندسية التي تدخل مجال طاقة الرياح البحرية عن احتياجات شركة نفط وغاز تطور مشروعات الطاقة الشمسية. كما تحتاج المؤسسة التي تدخل مجال إنتاج الهيدروجين إلى كفاءات مختلفة عن مؤسسة تستثمر في تخزين البطاريات.
وتتمثل الخطوة التالية في تصنيف الكفاءات. وتنقسم القدرات الحالية إلى كفاءات قابلة للنقل، وكفاءات متجاورة، وكفاءات جديدة.
وتحتاج الكفاءات القابلة للنقل إلى قدر محدود من التكيف الخاص بالقطاع. وتشمل الأمثلة إدارة المشروعات، والهندسة الميكانيكية، والصيانة الكهربائية، وسلامة العمليات، والمشتريات، وإدارة العقود، والقيادة، والتخطيط التشغيلي.
وتحتاج الكفاءات المتجاورة إلى تكييف مع السياق الجديد. فمهندس الصيانة في قطاع النفط والغاز الذي ينتقل إلى طاقة الرياح يفهم بالفعل إدارة الموثوقية، لكنه يحتاج إلى معرفة بأنظمة التوربينات، ومراقبة الحالة، وأداء أصول الطاقة المتجددة.
وتتطلب الكفاءات الجديدة تطويرًا منظمًا. وتشمل تصميم أنظمة الطاقة الكهروضوئية، وتقييم موارد الرياح، وأنظمة تخزين طاقة البطاريات، والتنبؤ بالطاقة المتجددة، وربط الشبكات، وبعض أطر الاستدامة.
وتتمثل المرحلة الأخيرة في تقييم مستوى الكفاءة. ويمكن للمؤسسات استخدام تقييمات الكفاءة، والمقابلات الفنية، والمهام العملية، وأدلة المشروعات، وتقييمات المديرين، وبيانات الأداء.
ويمكن أن يميز مقياس التقييم بين المعرفة الأساسية، والكفاءة التطبيقية، والقدرة المهنية المستقلة. ويمنع ذلك تصنيف الموظف على أنه مؤهل بالكامل لمجرد إكمال دورة تدريبية.
وتتحول خريطة المهارات بعد ذلك إلى أداة لتخطيط القوى العاملة. فهي توضح الكفاءات الموجودة، والكفاءات التي تحتاج إلى تطوير، والكفاءات التي تتطلب توظيفًا جديدًا، والكفاءات التي تحتاج إلى شراكات متخصصة.
ما أدوار الطاقة المتجددة التي توفر أفضل توافق لمتخصصي النفط والغاز؟ينتقل متخصصو النفط والغاز غالبًا بكفاءة أكبر إلى إدارة مشروعات الطاقة المتجددة، والهندسة، والعمليات، والصيانة، والصحة والسلامة والبيئة، والمشتريات، والأعمال التجارية، وإدارة الأصول، والاستشارات الفنية لأنها تعتمد بدرجة كبيرة على خبرات قطاع الطاقة الحالية.
تُعد إدارة المشروعات من أوسع مسارات الانتقال. ويمتلك متخصصو النفط والغاز خبرة في المشروعات المعقدة التي تشمل مقاولين متعددين، وتخصصات هندسية مختلفة، وحزم مشتريات، وجداول زمنية، وميزانيات، وضوابط جودة، ومتطلبات سلامة.
وتوفر العمليات والصيانة مسارًا قويًا آخر. فتحتاج أصول الطاقة المتجددة إلى الصيانة المخططة، وتشخيص الأعطال، والفحص، ومراقبة الأداء، وإدارة قطع الغيار، وتحسين دورة الحياة.
كما يمتلك متخصصو الصحة والسلامة والبيئة قدرات قابلة للنقل بدرجة كبيرة. وتفرض مشروعات الطاقة المتجددة مخاطر مختلفة، لكن الأساس المهني لتقييم المخاطر، وإجراءات التحكم، والتحقيق في الحوادث، والاستجابة للطوارئ، وثقافة السلامة يظل ذا صلة.
وتعتمد المسارات الهندسية بدرجة أكبر على التخصص. ويمكن للمهندسين الميكانيكيين الانتقال إلى أنظمة توربينات الرياح، والمعدات الدوارة، وهندسة الموثوقية، والأدوار المرتبطة بالتصنيع. ويمتلك المهندسون الكهربائيون صلة مباشرة بتوليد الطاقة المتجددة، والمحطات الفرعية، وأنظمة الطاقة، والتخزين، وربط الشبكات. ويمكن للمهندسين المدنيين الانتقال إلى البنية التحتية للطاقة المتجددة، والأساسات، وتطوير المواقع، والإنشاءات.
كما يظل متخصصو الأعمال والمشتريات مهمين لأن مشروعات الطاقة المتجددة تعتمد على موردي المعدات، والمقاولين الهندسيين، وشركات الإنشاء، ومقدمي خدمات التشغيل، واتفاقيات الخدمات طويلة الأجل.
وهذا يوضح سبب ضرورة تفسير أبحاث المسار المهني حول أعلى الوظائف أجراً في قطاع الطاقة المتجددة إلى جانب توافق المهارات. فإمكانات الراتب وحدها لا تحدد أسهل مسار للانتقال. ويجمع المسار الأقوى بين الكفاءة الحالية وأقصر فجوة تعلم قابلة للتنفيذ.
يعتمد أسلوب التدريب الأكثر فعالية على حجم فجوة المهارات. وتناسب الدورات الفنية القصيرة فجوات المعرفة المحددة، بينما تناسب البرامج التطبيقية تطوير الكفاءات متعددة الوظائف، وتناسب التدريبات في بيئة العمل المؤسسات التي تحتاج إلى تطبيق المهارات المتجددة مباشرة في مشروعاتها الحالية.
يعمل التدريب الفني القصير بصورة جيدة عندما يمتلك الموظف أساسًا مهنيًا قويًا لكنه يفتقر إلى مصطلحات أو تقنيات أو معايير أو عمليات محددة في مجال الطاقة المتجددة. فمدير المشروعات الذي ينتقل إلى تطوير مشروعات الطاقة الشمسية لا يحتاج إلى إعادة بناء كفاءته في إدارة المشروعات، بل يحتاج إلى معرفة خاصة بمشروعات الطاقة المتجددة.
وتناسب البرامج المهنية التطبيقية الحالات التي تتطلب تطوير عدة كفاءات مترابطة. ويمكن لبرنامج الانتقال أن يجمع بين تقنيات الطاقة المتجددة، وأسواق الطاقة، والاستدامة، وإدارة المشروعات، والاعتبارات التشغيلية، والتطبيقات التجارية.
ويقدم التدريب القائم على بيئة العمل نموذجًا آخر. وتوضح الأكاديمية البريطانية للتدريب والتطوير أن الدورات التدريبية قصيرة المدى تتراوح بين 10 و20 ساعة تدريبية، بينما تتراوح برامج الدبلوم المهني بين 25 و40 ساعة تدريبية، إلى جانب توفير خيارات للتدريب في بيئة العمل والميدان.
لذلك يعتمد الاختيار على فجوة الكفاءة وليس على شعبية صيغة التدريب.
وبالنسبة للموظف الذي لديه فجوة فنية محدودة، يوفر التدريب المتخصص مسارًا أكثر كفاءة. أما بالنسبة للقوى العاملة التي تمر بمرحلة تحول استراتيجي في قطاع الطاقة، فيوفر البرنامج المنظم قدرًا أكبر من الاتساق.
كما يدعم التعلم المدمج المؤسسات الكبيرة. ويمكن تقديم المفاهيم الأساسية من خلال التعلم المنظم، ثم دعمها بورش العمل، وتحليل دراسات الحالة، والتمارين الفنية، والتقييمات، والتطبيق في بيئة العمل.
ويكمن الفرق الأساسي بين اكتساب المعرفة وتطوير الكفاءة. فالشهادة تثبت المشاركة أو إكمال التقييم، بينما تثبت الكفاءة قدرة الموظف على تطبيق المعرفة في معالجة مشكلة تجارية فعلية.
كيف ينبغي لفرق الموارد البشرية قياس فعالية تدريب الطاقة المتجددة؟ينبغي لفرق الموارد البشرية قياس التدريب على الطاقة المتجددة من خلال اكتساب الكفاءة، ونتائج التقييمات الفنية، والتطبيق في بيئة العمل، والإنتاجية، وأداء السلامة، والمساهمة في المشروعات، والتنقل الداخلي، والاستعداد للأدوار، بدلًا من قياس الحضور فقط.
تبدأ فعالية التدريب بتحديد خط أساس. وتحتاج فرق الموارد البشرية إلى معرفة مستوى كفاءة الموظف الحالي قبل بدء التدريب.
توفر التقييمات الفنية أحد مؤشرات خط الأساس. كما يوفر أداء المشروعات مؤشرًا آخر. ويمكن لتقييمات المديرين تحديد القدرات السلوكية والتشغيلية التي لا تغطيها الاختبارات الفنية.
وبعد التدريب، يمكن للمؤسسات إعادة التقييم ومقارنة مستويات الكفاءة. ويمثل الفرق بين النتائج مخرجًا تعليميًا قابلًا للقياس.
ويُعد التطبيق في بيئة العمل مؤشرًا أقوى. فإذا أكمل الموظف تدريبًا في الطاقة المتجددة ثم ساهم بفعالية في مشروع للطاقة الشمسية أو الرياح أو التخزين أو إدارة الطاقة، تمتلك المؤسسة دليلًا على انتقال الكفاءة إلى العمل.
ويُعد التنقل الداخلي مؤشر أداء مفيدًا أيضًا. ويمكن للمؤسسات قياس عدد موظفي النفط والغاز الذين ينتقلون إلى أدوار الطاقة المتجددة بعد إكمال برامج التطوير.
كما يهم الوقت اللازم للوصول إلى الكفاءة. ويقيس هذا المؤشر المدة التي يحتاجها الموظف لأداء الدور الجديد وفق المستوى المطلوب.
وتوفر نتائج المشروعات طبقة إضافية من القياس. وتشمل المؤشرات المناسبة الالتزام بالجدول الزمني، وجودة الأداء، وفعالية الصيانة، وتكرار الحوادث، وتوافر المعدات، وضبط التكاليف.
وينبغي أن يربط تحليل العائد على الاستثمار هذه النتائج بتكاليف التدريب. ويمكن أن تشمل المعادلة تكاليف البرنامج، ووقت الموظفين، وتكاليف التقييم، وموارد التنفيذ، مقابل مكاسب قابلة للقياس مثل تقليل التوظيف الخارجي، وتحسين الإنتاجية، وتسريع الوصول إلى الجاهزية الوظيفية، وتقليل الأخطاء التشغيلية.
ويضع هذا النهج التدريب ضمن إطار تحول القوى العاملة بدلًا من اعتباره نشاطًا منفصلًا لإدارة الموارد البشرية.
يصبح التدريب المتخصص في الطاقة المتجددة أكثر أهمية عندما لا توفر خبرة النفط والغاز معرفة كافية بتقنيات الطاقة المتجددة، وأنظمة الكهرباء، وتخزين الطاقة، والاستدامة، والمتطلبات البيئية، واقتصاديات مشروعات الطاقة المتجددة، ومبادئ تشغيل أصول الطاقة منخفضة الكربون.
تمثل تقنيات الطاقة المتجددة أول فجوة معرفية رئيسية. ويحتاج الموظفون إلى فهم كيفية عمل الطاقة الشمسية الكهروضوئية، وطاقة الرياح، والطاقة الكهرومائية، والطاقة الحرارية الأرضية، والكتلة الحيوية، والهيدروجين، وأنظمة تخزين الطاقة ضمن سياقهم المهني.
وتصبح المعرفة بأنظمة الكهرباء أكثر أهمية للمهنيين الذين ينتقلون من إنتاج الهيدروكربونات إلى توليد الكهرباء. وتتفاعل مشروعات الطاقة المتجددة مع الشبكات، والمحطات الفرعية، وشبكات النقل، وأنظمة التوزيع، وأسواق الكهرباء، ومتطلبات موازنة النظام.
ويقدم تخزين الطاقة مجالًا متخصصًا آخر. وتشمل أنظمة تخزين طاقة البطاريات اعتبارات فنية وتشغيلية وأمنية ومرتبطة بالتدهور والأداء تختلف عن أصول الهيدروكربونات التقليدية.
كما تزداد أهمية المعرفة بالاستدامة. ويحتاج المهنيون إلى فهم مفاهيم مثل انبعاثات غازات الدفيئة، ومحاسبة الكربون، وتقييم دورة الحياة، والأثر البيئي، وكفاءة استخدام الموارد، وتطوير المشروعات المستدامة.
وتوفر اقتصاديات مشروعات الطاقة المتجددة متطلبًا تعليميًا آخر. ويحتاج المهنيون إلى فهم اختلاف جدوى المشروعات عندما تعتمد الإيرادات على توليد الكهرباء، واتفاقيات شراء الطاقة، وأسعار السوق، والحوافز، وهياكل التمويل، والأداء طويل الأجل للأصول.
ولا تلغي هذه الفجوات خبرات النفط والغاز الحالية، بل تنشئ الجسر الفني المطلوب لتطبيق تلك الخبرات في نظام طاقة مختلف.
ولهذا السبب، يمكن وضع دورات تدريبية في الطاقة المتجددة والطاقة النظيفة كمسار تطوير منظم عندما تحتاج المؤسسة إلى معرفة متخصصة بالطاقة المتجددة إلى جانب الكفاءات المهنية الحالية.
متى تكون إعادة تأهيل الموظفين أفضل من توظيف متخصصين في الطاقة المتجددة؟تكون إعادة تأهيل الموظفين أكثر فعالية عندما يمتلك الموظفون الحاليون خبرات فنية أو تشغيلية ذات قيمة، ويمكن تطوير فجوة الكفاءة في الطاقة المتجددة ضمن الجدول الزمني للتحول. ويصبح التوظيف أكثر أهمية عند ندرة الخبرة المتخصصة داخليًا أو الحاجة إلى خبرة فورية.
تحافظ إعادة تأهيل الموظفين على المعرفة المؤسسية المتراكمة. فمهندس المشروعات ذو الخبرة يفهم عمليات الشركة، والحوكمة، والموردين، ومتطلبات السلامة، وأنظمة التقارير، وعلاقات أصحاب المصلحة. ويؤدي استبدال هذا الموظف إلى تكاليف توظيف وفقدان للمعرفة.
ويوفر التوظيف سرعة أكبر عند وجود فجوات متخصصة. فالشركة التي تدخل مجال طاقة الرياح البحرية دون امتلاك كفاءة داخلية في هندسة الرياح تحتاج إلى متخصصين ذوي خبرة يفهمون التكنولوجيا وبيئة التشغيل بالفعل.
وغالبًا ما تجمع أفضل استراتيجية للقوى العاملة بين النهجين. ويطور الموظفون الحاليون الكفاءات القابلة للنقل والمتجاورة، بينما يغطي التوظيف المستهدف الفجوات المتخصصة الحرجة.
ويمكن لفرق الموارد البشرية تحديد التوازن من خلال تقييم الكفاءة مقابل أهمية الدور. وتتطلب الأدوار ذات الأهمية التجارية العالية والفجوات الداخلية الكبيرة تدخلًا عاجلًا. أما الأدوار ذات القابلية العالية لنقل المهارات فتناسب إعادة التأهيل بصورة أكبر.
ويصبح التدريب أكثر قيمة أيضًا عندما يمتلك الموظفون معرفة مسبقة بالمؤسسة. فيمكنهم تطبيق المعرفة الجديدة بالطاقة المتجددة ضمن أنظمة العمل القائمة بدلًا من تعلم المؤسسة والقطاع في الوقت نفسه.
لذلك يعتمد القرار على سرعة التحول، والتعقيد الفني، والكفاءة الداخلية، وتوافر القوى العاملة، ومتطلبات المشروعات.
وتُعد سياسة إعادة التأهيل الشاملة غير فعالة بقدر استبدال القوى العاملة بأكملها. وتوفر خريطة المهارات الأدلة اللازمة لاتخاذ قرارات خاصة بكل دور.
اكتشف المزيد من الرؤى المتخصصة:
أساسيات هندسة المكامن: تقدير الاحتياطيات ومعامل الاسترداد
كيف ينبغي للشركات اختيار برنامج تدريب في الطاقة المتجددة؟ينبغي للشركات اختيار التدريب من خلال مواءمة محتوى البرنامج مع فجوات الكفاءة المحددة، والأدوار المستهدفة، والتعرض للتكنولوجيا، ومتطلبات تقديم التدريب، وأساليب التقييم، والتطبيق في بيئة العمل، والنتائج القابلة للقياس، وليس بناءً على اسم الدورة أو مدتها أو سمعتها أو الشهادة فقط.
يتمثل معيار الاختيار الأول في توافق المنهج. ويجب أن يعالج البرنامج الكفاءات المحددة في الطاقة المتجددة التي كشفت عنها خريطة المهارات.
والمعيار الثاني هو الصلة المهنية. فالمهندس، ومدير المشروع، ومتخصص الصحة والسلامة والبيئة، وموظف المشتريات، والتنفيذي يحتاج كل منهم إلى مخرجات تعليمية مختلفة حتى عند العمل داخل مؤسسة واحدة للطاقة المتجددة.
والمعيار الثالث هو التطبيق. وتزداد قيمة التدريب عندما يعمل المشاركون على سيناريوهات واقعية للطاقة المتجددة، وقرارات المشروعات، والمشكلات التشغيلية، وحالات المخاطر، وحالات الأعمال.
والمعيار الرابع هو صيغة تقديم التدريب. وتحتاج المؤسسات إلى تقييم مدى توافق التدريب الحضوري، أو الإلكتروني، أو المدمج، أو القائم على بيئة العمل، أو المكثف مع الجداول التشغيلية وتوزيع القوى العاملة.
والمعيار الخامس هو التقييم. ويحدد البرنامج الموثوق كيفية قياس التعلم. ويمكن أن تشمل التقييمات الاختبارات، وتحليل دراسات الحالة، والمهام العملية، والعروض التقديمية، والعمل على المشروعات، أو تقييمات الكفاءة.
والمعيار السادس هو قياس الأداء المؤسسي. وتحتاج فرق الموارد البشرية إلى آلية واضحة لربط مخرجات التعلم بمؤشرات أداء القوى العاملة.
وتحدد الأكاديمية البريطانية للتدريب والتطوير الطاقة المتجددة والطاقة النظيفة كتخصص تدريبي مستقل إلى جانب النفط والغاز، والكهرباء، والتشغيل والصيانة، والتدريب المرتبط بالهندسة. ويدعم هذا الهيكل نهجًا أوسع لتطوير القوى العاملة، حيث تندرج مهارات تحول الطاقة ضمن نظام متكامل للتطوير المهني.
وفي مرحلة اتخاذ القرار، يمكن للمؤسسات مراجعة لماذا يزداد الطلب على برامج التدريب في مجال الطاقة المتجددة والنظيفة التي تقدمها الأكاديمية البريطانية للتدريب والتطوير؟ قبل اختيار البرنامج. وينقل هذا الموضع القارئ من فهم عملية الانتقال إلى تقييم حل تدريبي محدد.
كيف يبدو مسار التعلم العملي للانتقال من النفط والغاز إلى الطاقة المتجددة؟يبدأ مسار التعلم العملي بتقييم المهارات القابلة للنقل، ثم ينتقل إلى أساسيات الطاقة المتجددة والتدريب الفني الخاص بالدور، ثم المشروعات التطبيقية، وتقييم الكفاءة، والتطبيق في بيئة العمل، وقياس الأداء لتأكيد تطوير قدرات مستدامة.
تحدد المرحلة الأولى خط الأساس. وتحدد فرق الموارد البشرية، والتعلم والتطوير، والمديرون الفنيون الكفاءات الحالية وتقارنها بالأدوار المستقبلية في الطاقة المتجددة.
وتبني المرحلة الثانية المعرفة المشتركة. ويطور الموظفون فهمًا موحدًا لتقنيات الطاقة المتجددة، ومفاهيم تحول الطاقة، والاستدامة، وأنظمة الكهرباء، والسياق التجاري لمشروعات الطاقة المتجددة.
وتصبح المرحلة الثالثة خاصة بكل دور. ويركز المهندسون على الأنظمة الفنية. ويركز مديرو المشروعات على تنفيذ مشروعات الطاقة المتجددة. وتركز فرق الصحة والسلامة والبيئة على المخاطر الخاصة بالتكنولوجيا. وتركز الفرق التجارية على المشتريات والتعاقدات. ويركز المديرون على تخطيط القوى العاملة، وقرارات الاستثمار، والتنفيذ الاستراتيجي.
وتقدم المرحلة الرابعة التطبيق العملي. ويستخدم الموظفون سيناريوهات الطاقة المتجددة لحل مشكلات تجارية واقعية. وتوضح هذه الخطوة ما إذا كان التعلم النظري قد تحول إلى كفاءة قابلة للاستخدام.
وتتحقق المرحلة الخامسة من الكفاءة. وتؤكد التقييمات وتقييمات المديرين مدى تحقيق الموظفين لمعيار الدور المطلوب.
وتقيس المرحلة النهائية الأثر التجاري. وتتابع فرق الموارد البشرية التنقل الداخلي، والاستعداد للأدوار، والمساهمة في المشروعات، والإنتاجية، وأداء السلامة، ومؤشرات الأداء الأخرى ذات الصلة.
وينشئ هذا التسلسل انتقالًا منظمًا من خبرات الطاقة الحالية إلى كفاءة الطاقة المتجددة. كما يوفر لصانعي القرار أدلة تساعدهم على تحديد الحاجة إلى تدريب إضافي، أو توظيف متخصصين، أو تطوير فني إضافي.