الهولاقراطية هي نموذج إدارة تنظيمية جديد ومبتكر يهدف إلى إلغاء النظام البيروقراطي التقليدي وتفويض سلطة اتخاذ القرار بعيداً عن النظم الهرمية القديمة. تؤكد الهولاقراطية على اللامركزية والتنظيم الذاتي، مما يمنح المؤسسات مستويات جديدة من المرونة والاستجابة السريعة من خلال السماح للموظفين بالتنظيم الذاتي استناداً إلى الأدوار الموكلة إليهم. يمكن لأي شخص يسعى إلى تطوير مهاراته ومعارفه الإدارية التسجيل في دورات تدريبية متخصصة في الإدارة تقدمها أكاديمية بريتيش للتدريب والتطوير، حيث يتعرض المتعلم لممارسات إدارية مبتكرة مثل الهولاقراطية. تهدف هذه المقالة إلى مناقشة المبادئ الأساسية للهولاقراطية، وكيفية عملها، وفوائدها وعيوبها.
ما هي الهولاقراطية؟
"الهولاقراطية هي نهج مبتكر لإدارة المؤسسات، مصمم لتفويض السلطة وتعزيز الاستقلالية." على عكس المؤسسات الهرمية التقليدية، حيث يتم اتخاذ القرارات من القمة ويتم تنفيذها من قبل المستويات الأدنى، تقوم الهولاقراطية بتنظيم المؤسسات حول فرق ذاتية التنظيم تُعرف بـ"الدوائر". يوفر هذا التنظيم المساءلة، الشفافية، والمرونة في بيئات العمل المتغيرة داخل تدفق المؤسسة.
كيفية عمل الهولاقراطية
بدلاً من وجود أدوار ثابتة كما في الهياكل الإدارية الأخرى، يعمل الموظف الهولاقراطي تحت قيود معينة. هذه الأدوار مرنة وتتغير حسب احتياجات المؤسسة في الوقت المناسب. لا يتواصل الموظف مباشرةً مع المشرف، بل يتعاون مع زملائه في "دوائر" ذاتية الإدارة لبحث القضايا ذات الصلة بمجال عملهم. لكل دائرة دورها الخاص والتزاماتها المرتبطة بوظيفتها.
الهيكل الهولاقراطي يتمحور حول ثلاثة عناصر رئيسية:
الأدوار:
لكل فرد دوره ومسؤولياته أو التزاماته، ويمتلك السلطة لأداء مهامه. هذه الأدوار مرنة ويمكن أن تتغير بمرور الوقت حسب احتياجات المؤسسة.
الدوائر:
الدوائر هي الفرق التي تتعامل مع العمليات المحددة للمؤسسة. يتضمن الهيكل الهولاقراطي دوائر تعمل على تحقيق سير العمل، لكنها مترابطة مع الدوائر الأخرى لضمان وحدة العمل المؤسسي.
الحوكمة:
يصف دستور الهولاقراطية القواعد والأدوار والاجتماعات التي يتم على أساسها اتخاذ القرارات، مما يضمن الاستخدام الأمثل للسلطة وتوزيعها في كل دائرة.
مزايا الهولاقراطية الأربعة
التمكين والاستقلالية:
تزيد الهولاقراطية من تمكين الموظفين ومستوى الاستقلالية. حيث تُتيح المشاركة في اتخاذ القرارات، مما يؤدي إلى زيادة الرضا الوظيفي.
التكيف:
الهيكل الهولاقراطي مصمم ليكون مستجيباً وسريعاً للتغييرات، مما يساعد المؤسسات على التكيف مع التغيرات الخارجية.
المساءلة الواضحة:
يوفر الهيكل الهولاقراطي وضوحاً في المسؤوليات مما يُقلل من الغموض ويعزز المساءلة.
تحسين التعاون:
تشجع الهولاقراطية على التفاعل بين الموظفين من خلال إزالة الحواجز بين الدوائر.
عيوب الهولاقراطية الأربعة
التعقيد في التنفيذ:
يعد تنفيذ الهولاقراطية تحدياً خاصةً في المؤسسات ذات الأنظمة البيروقراطية التقليدية.
صعوبة اتخاذ القرار:
قد تؤدي اللامركزية في اتخاذ القرارات إلى صعوبة الوصول إلى إجماع.
تداخل الأدوار:
قد تؤدي الهولاقراطية إلى ازدواجية الأدوار، مما قد يؤثر على الإنتاجية.
المقاومة للتغيير:
يواجه العديد من الموظفين صعوبة في التكيف مع نموذج الهولاقراطية بسبب المرونة الزائدة وإدارة الذات.
تاريخ الهولاقراطية
أُسست الهولاقراطية في العشرينات على يد براين روبرتسون، الذي أسس شركة HolacracyOne لدعم هذا النظام. يُعد دستور الهولاقراطية دليلاً لأي مؤسسة تتبنى هذا النموذج.
مثال على الهولاقراطية: زابوس
بدأ تطبيق الهولاقراطية في شركة زابوس، حيث أعيدت هيكلة الشركة من الأقسام إلى دوائر ذاتية الإدارة، مما منح الجميع أدواراً متعددة.
في الختام،
تعد الهولاقراطية شكلاً سريع النمو من الإدارة يستبدل النهج التقليدي بالمرونة، والانفتاح، والمسؤولية. ورغم أنها قد تفتح آفاقاً جديدة للابتكار والمرونة التشغيلية، فإن استخدامها محدود بسبب التعقيدات والمخاطر المتزايدة على مستوى المؤسسة. الهولاقراطية مناسبة لأولئك المستعدين لتحمل المسؤولية الشخصية والتغيير، وبالتالي فهي مثالية للفرق الريادية الحديثة. لكن النجاح يرتبط بشكل وثيق بالتنفيذ الصحيح وتكييفها وفقاً لبيئة المؤسسة المحددة. يُنصح كل من يرغب في تطوير كفاءاته الإدارية والتركيز على استراتيجيات جديدة بأخذ دورات تدريبية في باريس لتعزيز مهاراته.