رحلة الموارد البشرية (HR) من أصولها في أداء الأعمال الإدارية البسيطة إلى كونها عامل تمكين استراتيجي أساسي في الأعمال التجارية ومساهمًا رئيسيًا هي رحلة من التحول والتكيف. من مجرد التوظيف، ومعالجة الرواتب، والانضباط الوظيفي قبل مئة عام إلى دورها اليوم في دفع نمو المنظمات، وتشكيل ثقافة الشركات، وتنظيم إدارة المواهب بما يتماشى مع الأهداف التجارية الرئيسية للشركة؛ بالفعل، هكذا كانت تطورات الموارد البشرية خلال المئة عام الماضية. من خلال الانضمام إلى دورة تحليل وظائف وأداء الموارد البشرية من الأكاديمية البريطانية للتدريب والتطوير، يمكنك تعلم المزيد عن إدارة الموارد البشرية.
تعتبر إدارة شؤون الموظفين واحدة من العناصر الرئيسية في تاريخ الموارد البشرية، وقد ظهرت في بداية القرن العشرين. في جوهرها، بدأت كوظيفة إدارية في الشركات الكبيرة، أساسًا كاستجابة لإدارة القوى العاملة الصناعية المتزايدة التنوع. مع تزايد حجم الشركات، كان من الضروري الإشراف على التوظيف وحضور الموظفين، ومعالجة الرواتب، والعلاقات العمالية من خلال أقسام مخصصة.
تكمن المسؤولية الرئيسية لمدير شؤون الموظفين في الحفاظ على سجلات الموظفين، وحل النزاعات الداخلية في مكان العمل، وتقديم عائد عادل للعمل الذي يقوم به العمال. هنا، كانت إدارة الموظفين مجرد معاملات وكان الاهتمام برفاهية الموظفين ومستقبلهم المهني ضئيلًا. كان معظم مديري شؤون الموظفين يعملون كوسطاء بين الشركة والقوى العاملة، ويحاولون الحفاظ على مشاكل العمال بعيدًا عن الأنظار مع الحفاظ على إنتاجية العمل.
أدت الحروب العالمية إلى تغييرات جذرية في مشهد العمل التي شكلت مسؤوليات ومدى إدارة شؤون الموظفين. مع اجتياح الحروب للملايين من الرجال إلى الخدمة العسكرية، أدت ندرة العمال في المصانع والصناعات حول العالم إلى فتح الباب لتوظيف النساء والأقليات على نطاق غير مسبوق. هذا التغيير في القوى العاملة جلب مجموعة جديدة من التحديات والاحتياجات على أقسام شؤون الموظفين لتدريب عدد متزايد من العمال غير المهرة لتنفيذ سياسات الأجر المتساوي.
خلال فترات ما بعد الحرب، أصبحت النقابات العمالية أقوى. مارست النقابات ضغوطًا من أجل تحسين ظروف العمل، وضمان الأمن الوظيفي، والحصول على أجور عادلة. زادت الإضرابات العمالية، مما دفع المنظمات إلى تطوير أنظمة رسمية للتعامل مع شكاوى الموظفين وحتى التفاوض على عقود العمل. لذلك، بدأت أقسام شؤون الموظفين تلعب دورًا حاسمًا في حل النزاعات والقضايا العمالية. ساهم هذا الجانب في تعزيز التناغم في مكان العمل - وهي منطقة تطلبت تقديم صفقة عادلة لحقوق الموظفين.
بدأت حركة العلاقات الإنسانية بتغيير طريقة التفكير في إدارة القوى العاملة في الثلاثينيات والأربعينيات من القرن العشرين. بدأت هذه الحركة على يد إلتون مايو، وهو عالم اجتماع وعالم نفس، الذي أكد أن إنتاجية العمال لم تكن تعتمد فقط على الحوافز المالية ولكن على التفاعلات الاجتماعية واحتياجات الأفراد. أظهرت دراسات مايو في هوثورن أن الانتماء، والتقدير، وروح الزمالة يمكن أن تكون عوامل مهمة تؤثر على تحفيز الموظفين وإنتاجيتهم.
مثل هذا التحول نقطة تحول لإدارة الموارد البشرية. أدركت المنظمات أن العامل لم يعد مجرد مورد ولكن إنسان له احتياجات عاطفية ونفسية معقدة. ثم أخذت إدارة شؤون الموظفين على عاتقها التركيز على رفاهية الموظفين، والتحفيز، والرضا، مما مهد الطريق لنهج أكثر تركيزًا على الإنسان في إدارة الأشخاص.
أهم تطور في الموارد البشرية كان في السبعينيات والثمانينيات عندما تم استبدال مصطلح "إدارة شؤون الموظفين" بـ إدارة الموارد البشرية (HRM). لم يعد الأمر يتعلق فقط بإدارة الأشخاص، بل بإدارة الموارد البشرية بشكل استراتيجي في المنظمة، مع النظر إلى الموظفين كأصول يمكن أن تساهم في تحقيق ميزة تنافسية. كان هذا التحول يعكس تقديرًا متزايدًا لأهمية تنسيق القوى العاملة مع أهداف المنظمة، مع مراعاة المساهمة المحتملة للموظفين بشكل مباشر في نجاح الشركة.
تم وضع المزيد من التركيز على إدارة الموارد البشرية لتشمل تخطيط القوى العاملة، وإدارة الأداء، والتدريب، وتطوير الموظفين. بدأت الشركات تدرك أنه يجب عليها توظيف موظفين لا يناسبون الوظائف فقط، بل يشاركون أيضًا في ثقافة الشركة ورؤيتها على المدى الطويل. بدأ قسم الموارد البشرية في بناء برامج تدريب منهجية ونظام إدارة الأداء والمكافآت للموظفين المتميزين. أصبحت عملية التوظيف ومعالجة الرواتب جزءًا من دور استراتيجي أوسع للموارد البشرية في تحسين إمكانيات الموارد البشرية.
مع نهاية القرن العشرين، ظهر مفهوم جديد لإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية. هذا التغيير غير دور الموارد البشرية من كونها تابعة للأعمال إلى السعي بنشاط لتحقيق الأهداف الاستراتيجية للأعمال. في هذه المرحلة، أصبح من المقبول أن تشارك الموارد البشرية في التخطيط للأعمال. يجب أن تشكل الأهداف التنظيمية طويلة الأجل أساس استراتيجيات الموارد البشرية في المنظمة.
قدمت إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية للمنظمات ممارسات مثل تخطيط القوى العاملة، إدارة المواهب، وتخطيط الخلافة. ساعدت هذه الممارسات في التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية، وتطوير القدرات اللازمة لتلبية تلك الاحتياجات، وبالتالي اتخاذ التدابير اللازمة لاكتساب تلك القدرات وتطويرها. شجعت الموارد البشرية الاستراتيجية على اتخاذ قرارات مدعومة بالحقائق، خاصة باستخدام التحليلات لفهم التغيير في القوى العاملة، ورضا الموظفين، وأنماط الإنتاجية. بدأ قسم الموارد البشرية في تتبع تأثيره على نتائج المنظمة من خلال المقاييس ومؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لجذب المواهب، والاحتفاظ بالموظفين، وتطويرهم.
اليوم، تلعب الموارد البشرية دورًا استراتيجيًا في الأعمال التجارية، مما يعزز نجاح المنظمات على جميع المستويات. يجب على مخططي القوى العاملة التعاون مع الأقسام الأخرى حيث يتم التنسيق بين استراتيجيات المواهب واستراتيجيات الأعمال لإنشاء قوة عاملة قادرة على تحقيق الأهداف المقصودة. أكثر من مجرد الأدوار التقليدية، تمثل الموارد البشرية الآن أدوارًا أساسية في مساعدة المنظمة على إدارة التغيير، وتطوير الثقافة المؤسسية، وبناء نموذج القيادة.
مع استمرار نمو المنظمات، ستستمر وظيفة الموارد البشرية في قيادة التحول الرقمي ومرونة المنظمة. على سبيل المثال، هناك تقنيات جديدة مثل الذكاء الاصطناعي، والتعلم الآلي، والأتمتة التي دخلت في المجال، مما يغير كيفية عمل الموارد البشرية - من خلال أتمتة الأعمال الروتينية والمتكررة مثل معالجة الرواتب وفحص المرشحين. هذا يترك مزيدًا من المجال لمتخصصي الموارد البشرية للقيام بالأعمال الاستراتيجية أو المهام مثل التخطيط الاستراتيجي وإشراك الموظفين.
كما أعادت هذه التحولات صياغة دور الموارد البشرية في ضوء العمل عن بُعد والترتيبات المرنة للعمل. دفع الوباء المنظمات بسرعة أكبر نحو العمل عن بُعد، مما أجبرها على وضع سياسات عمل مرنة وإعادة التفكير في كيفية تنفيذ إدارة الأداء. في العصر الجديد، يكمن دور الموارد البشرية في تصميم الهياكل التي تضمن الإنتاجية من خلال التعاون مع الفرق البعيدة والمختلطة.
تطور إدارة الموارد البشرية من عصر إدارة شؤون الموظفين إلى كونها شريكًا استراتيجيًا في الأعمال قد أعاد تحديد طريقة ارتباط المنظمات بموظفيها. تلعب إدارة الموارد البشرية الآن دورًا أساسيًا في استراتيجية الأعمال، حيث تركز على مواءمة رأس المال البشري مع أهداف الشركات، وتعزيز التنوع، والحفاظ على الابتكار في القوى العاملة. تعلم إدارة الموارد البشرية من خلال الانضمام إلى الدورات التدريبية في برلين التي يمكن أن تساعد بشكل كبير في ازدهار الشركات في بيئة أعمال معقدة للغاية.