التغيير هو الثابت الوحيد في عالم الأعمال والحياة بشكل عام. وبصراحة، إذا لم تكن مؤسستك مستعدة لإجراء تغييرات داخلية كلما دعت الحاجة، فستخلفك المنافسة المتقدمة في التفكير.
تعريف إدارة التغيير
إدارة التغيير هي عملية منظمة ومقصودة واستراتيجية تتبعها المؤسسة لإحداث التغيير داخلها. تقدم الأكاديمية البريطانية للتدريب والتطوير دورة تدريبية مهنية في لندن، تفتح آفاقًا مذهلة للابتكار والنجاح، وتنمية أداء الموظفين وتحسينه. هذه الدورات ستثري خريطة قيادتك وتؤهلك لتحويل مؤسستك وتصميمها.
التغيير دائم الحضور وغالبًا ما يكون تحديًا، لكنه عنصر ضروري لنجاح أي عمل.
بمعنى آخر، يشير إلى تغييرات تنظيمية شاملة وليست تغييرات محدودة مثل:
تحسين أداء الفرق والعمليات داخل المؤسسة
إدخال أدوات وتقنيات جديدة للفريق
تغيير شامل في الأهداف التشغيلية والتجارية
جميع التغييرات الكبرى تمثل تغييرات في طريقة العمل داخل المؤسسة. عادةً ما تتضمن العملية:
فهم سبب الحاجة إلى التغيير،
تحديد الأهداف بوضوح،
وإعداد خطة لإدارة التغيير تتضمن آليات التواصل والتنفيذ الفعّال.
كما تُولي أهمية كبرى للجوانب البشرية للتغيير: الاعتراف بمخاوف الموظفين والتعامل معها بفعالية.
تسعى إدارة التغيير إلى خلق بيئة داعمة توفّر الموارد والمهارات لمساعدة الأفراد على التكيّف بسهولة.
العناصر الأساسية لاستراتيجية إدارة التغيير الناجحة
على مر السنين، تبنّى المتخصصون والأكاديميون استراتيجيات متعددة لإدارة التغيير، وتستحق كل منها مقالة تفصيلية خاصة. لكننا هنا نلخص الخطوات الجوهرية التي يجب على المنظمات اتباعها لتسهيل عملية التغيير:
1. التعرف على الحاجة إلى التغيير
يبدأ أي تغيير تنظيمي بالإحساس بأن الأمور لا تسير كما يجب، وأن هناك حاجة ماسة لتعديل المسار.
يمكن أن يأتي هذا الإحساس من:
موظفين على مستوى الخط الأول يلاحظون اختناقًا في سير العمل
مشرفين يرصدون انخفاضًا طفيفًا في الإنتاجية
مديرين تنفيذيين يلاحظون خسائر يمكن تحويلها إلى مكاسب
بعد التعرف على وجود مشكلة، يأتي دور تحليل السبب الجذري، والذي يشكل الأساس في توجيه جهود إدارة التغيير نحو حلول فعالة وعالية الجودة.
2. تحديد الأهداف والنتائج المرجوة
بمجرد تحديد الحاجة إلى التغيير، يجب توضيح أهداف التغيير وآثاره المتوقعة.
ابدأ بالأهداف الكمية: مثل مؤشرات الأداء (KPIs) أو الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs)
ثم حدد الأهداف النوعية: مثل تحسين الثقافة التنظيمية، وزيادة رضا الموظفين، وتعزيز التعاون
كلما كانت رؤيتك للمستقبل أوضح وأكثر واقعية، أصبح بإمكانك تحديد ما إذا كان التغيير المطلوب تكيفيًا أو انتقاليًا أو تحويليًا.
3. إشراك جميع أصحاب العلاقة (Stakeholders)
بمجرد وجود بعض الداعمين للتغيير، يجب كسب تأييد كافة الأطراف، بدءًا من الإدارة العليا إلى الموظفين.
مع التنفيذيين: ركّز على التأثير المالي والإنتاجي
مع الموظفين:
عرّف من هم المتأثرون
وضّح الفوائد التي سيجنونها
وضّح المطلوب منهم خلال التغيير
من المهم في هذه المرحلة تهيئة بيئة داعمة وآمنة لتقبل التغيير.
4. إعداد خطة التغيير بشكل تشاركي
الآن حان وقت الجلوس مع جميع المعنيين لتصميم خطة التغيير.
ناقش الأهداف بلغة تُناسب كل فئة
استمع إلى الموظفين لتكوين أهداف واقعية
حدّد الموارد المطلوبة والجدول الزمني بناءً عليها
كل المعنيين يجب أن يعرفوا:
ماذا يجب فعله
متى يتم تنفيذه
ما الموارد المتاحة لذلك
الشفافية والالتزام بالمشاركة يضمنان جودة الخطة وتفادي المشكلات مبكرًا.
5. تنفيذ التغيير وفقًا للخطة
في هذه المرحلة تبدأ عملية التنفيذ الفعلي للتغيير داخل المؤسسة. تختلف تفاصيل التنفيذ من مؤسسة لأخرى، لكن هناك مبادئ عامة يجب اتباعها:
ضمان وضوح قنوات الاتصال بين جميع الأطراف
التغييرات التنظيمية غالبًا ما تكون مشوشة، وأي سوء تواصل يزيد من الإرباك
الحرص على التواصل المستمر والفعال هو المفتاح لتوجيه الجميع خلال هذه المرحلة الانتقالية.